DIAGNOSTIC ORGANIZAȚIONAL: MODELE, TEHNICI, EXEMPLU - DUDAS - 2025

Diagnoza organizationala este un mod eficient de a vedea o organizație pentru a identifica lacunele dintre curent și performanța dorită, și modul în care vă puteți atinge obiectivele. Diagnosticul poate fi limitat la o echipă, un proiect sau o companie în general.

Este un proces care implică trei pași: intrarea publică într-un sistem uman, colectarea de date valide despre diferite experiențe și furnizarea de feedback către sistem pentru a promova performanța corporativă. Este o abordare structurată care evaluează funcționarea și eficiența unei organizații.

În toate cazurile, funcționează în același mod: mai întâi, o evaluare a organizației se realizează folosind diferite metode (interviuri, sondaje, observații etc.) și surse de informații diferite (angajați, lideri, clienți, furnizori), pentru a pentru a avea cea mai specifică imagine posibilă.

Următorul pas este să comparăm starea reală a unei situații cu rezultatele dorite și să dezvoltăm un plan de acțiune concret. Activitățile care urmează să fie desfășurate sunt prioritare și puse în aplicare.

În ultimii ani, diagnosticul organizațional a evoluat de la a fi o tehnică folosită ca parte a procesului de dezvoltare organizațională la o tehnică importantă pe cont propriu.

Obiectivul diagnosticului este identificarea problemelor cu care se confruntă organizația. De asemenea, determinați cauzele sale, astfel încât managementul să poată planifica soluții.

Încă din primele zile ale dezvoltării organizaționale, diagnosticul a trecut de la o abordare pur comportamentală la a fi un diagnostic de afaceri strategic și cuprinzător și de la luarea în considerare a intervențiilor umane în mod izolat, la explorarea interacțiunilor oamenilor în contextul în care își desfășoară activitatea.

Diagnosticul eficient al culturii organizaționale, al punctelor forte și al punctelor forte structurale și operaționale sunt esențiale pentru orice intervenție de dezvoltare organizațională de succes.

Modele de diagnostic organizațional

Mulți profesioniști folosesc modele dezvoltate de consultanți și cercetători cu experiență care au aplicat-o pentru a ghida investigațiile lor.

Aceste modele specifică caracteristicile organizaționale care s-au dovedit critice în trecut. Modelele standardizate îi ajută pe consultanți să mențină consecvența în cadrul proiectelor.

Din păcate, lucrul cu modelele disponibile riscă să genereze o mulțime de date dificil de interpretat. De asemenea, nereușind să abordeze provocările și problemele critice pentru organizație și nu reflectă caracteristicile distinctive ale organizației.

Pentru a evita aceste neajunsuri, consultanții adaptează modele standardizate pentru a se potrivi organizației și circumstanțelor acesteia.

Modelele de diagnostic organizațional pot fi în sisteme deschise sau sisteme închise.

Model de sisteme deschise

Modelele de sisteme deschise sugerează că toate componentele dintr-o organizație sunt interrelaționate. Prin urmare, schimbarea unei componente va avea un efect asupra celorlalte componente.

Modelele de sisteme deschise iau în considerare mediul extern al organizației și iau în considerare efectele acesteia asupra deciziilor și schimbărilor.

Acest lucru ridică ideea că organizațiile sunt un set extrem de complex de sarcini, funcții de conducere, schimbare și decizie.

Deși această complexitate este prea copleșitoare pentru a lua în considerare toate deodată, modelul sistemelor deschise susține conceptul că întregul este mai puternic și mai eficient decât fiecare componentă individuală.

Părere

Modelul sistemelor deschise este interesant, deoarece acceptă o buclă de feedback constantă pe tot parcursul procesului.

Intrările precum informațiile și capitalul uman, transformările precum componentele sociale și tehnologice și produsele (bunuri, servicii și capital intelectual) sunt considerate în contextul mediului extern în care organizația operează.

În fiecare dintre aceste categorii există feedback constant, care servește la înaintarea organizației înainte. De asemenea, servește pentru a-l returna, pentru a regândi conceptele sau ideile care nu au funcționat și care trebuie îmbunătățite.

Aceasta este similară cu ideea de a încuraja încercarea și eroarea: încercați multe lucruri și păstrați ceea ce funcționează. Comunicarea poate fi considerată o componentă importantă în acest model, pentru a asigura un feedback eficient și în timp util.

Model de sisteme închise

Modelul sistemelor închise nu promovează flexibilitatea și adaptabilitatea, deoarece ignoră complet mediul extern și se concentrează în întregime pe componentele interne.

În prezent, ignorarea forțelor externe este un semn al unei organizații slabe, sortită crizei sau eșecului, deoarece nu va fi pregătită în mod adecvat pentru a face față schimbărilor care apar.

De asemenea, modelele de sisteme închise acceptă conceptul de a face lucrurile așa cum trebuie.

Acest lucru limitează creșterea organizației și a membrilor echipei sale, deoarece nu promovează niciun fel de dezvoltare sau încurajează învățarea organizațională, ceea ce este din nou imperativ în lumea în curs de schimbare.

Tehnici

Metode de diagnostic

Există multe modalități de a analiza și diagnostica organizațiile și fenomenele lor. Următoarele sunt cele mai utilizate metode:

- Chestionare

- Interviuri.

- Observarea.

- Analiza înregistrărilor, circularelor, rapoartelor de evaluare și a altor documente organizaționale.

- Analiza datelor din organizații și din diverse unități.

- Echipele de lucru și grupurile de sarcini.

- Ateliere pentru identificarea problemelor / rezolvarea problemelor.

- Seminarii, simpozioane și programe de instruire.

- Înregistrarea și examinarea incidentelor critice.

Proces general

Procesul de utilizare a instrumentului de diagnostic organizațional a fost în primul rând să înțelegeți organizația și industria cu care lucrați.

Cercetările sunt apoi efectuate și membrii industriei sunt intervievați. Întrebările structurate sunt create pentru ca interviurile cu unii membri cheie ai organizației să fie diagnosticați.

De asemenea, este vorba de a fi prezent în birourile și coridoarele organizației pentru a observa unele aspecte organizaționale în desfășurare.

De acolo se trece la documentare, care este un proces destul de simplu și simplu de a diviza informațiile care au fost auzite, notate și observate în modelul de diagnostic organizațional.

Tehnici de intervenție

Odată cu diagnosticul organizațional, organizațiile devin mai eficiente prin promovarea reducerilor diferențelor dintre putere și statut. De asemenea, în comunicare deschisă, în procesul de luare a deciziilor participative, în cooperare, solidaritate și dezvoltarea potențialului uman al membrilor săi.

Pentru promovarea schimbării și dezvoltării, consultanții în dezvoltare organizațională au dezvoltat o gamă largă de tehnici de intervenție. Iată un rezumat al acestor intervenții, grupate după partea sistemului de organizare către care sunt direcționate cel mai direct.

Resurse umane

Schimbarea sau selecția de abilități, atitudini și valori prin programe și cursuri de formare, recrutare, selecție, consiliere, plasare și gestionarea stresului și programe de menținere a sănătății

Comportament și procese

Modificări în procesele de interacțiune, cum ar fi luarea deciziilor, conducerea și comunicarea, prin instruire, construirea echipei, consultarea proceselor și intervenția terților pentru soluționarea conflictelor.

Feedback pentru datele sondajului pentru autodiagnosticare și planificare de acțiuni.

Structuri și tehnologii organizaționale

Redesignarea locurilor de muncă, proceduri administrative, mecanisme de recompensare, împărțirea muncii, mecanisme de coordonare și proceduri de muncă.

Obiective, strategii și cultura organizațională

Promova clarificarea obiectivelor și formularea strategiilor prin ateliere și exerciții. Facilitarea legăturilor de cooperare între organizații. Examinați și schimbați culturile corporative (valori, norme și credințe).

Exemplu

Diagnosticul organizațional este o formă de intervenție, deoarece întrerupe operațiunile de rutină ale organizației. Poate afecta așteptările de schimbare ale membrilor și poate influența modul în care se gândesc despre ei înșiși și organizația lor.

Cazul NASA

Se poate face o analiză a încercării NASA de a implementa o inovație deschisă, care a fost de a împărtăși idei și de a rezolva probleme cu alte organizații din întreaga lume, ca răspuns la reducerile bugetare. Sistemul dumneavoastră de resurse umane poate fi definit după cum urmează:

- O muncă nestructurată: multe proiecte care se derulează în același timp.

- Nu există procese care să determine cum sau ce să studieze în cadrul proiectelor.

- Există ierarhii și procese clare, care permit succesul într-un domeniu care are nevoie de atâta expertiză.

- Oferă o metodă a modului de a face sarcini bazate pe cine vrea să lucreze la ce, ce abilități funcționează etc.

- O cultură de a nu concedia oameni.

- Mulți contractanți din birou, care au fost primii concediați în timpul reducerilor bugetare.

- Membrii echipei foarte bine tratați.

- Limite de compensare scăzute, deși acest lucru nu afectează cultura organizațională. Oamenii vor să fie acolo și astfel acceptă plafoane salariale mai mici.

- Angajații cred că NASA este un angajator superior, deoarece permite oamenilor să fie inovatori și să contribuie la o idee nouă, sau la ceva ce nu a mai fost făcut până acum.

Intervenții efectuate

În acest caz, organizația nu a cumpărat ideea inovației deschise. Acesta a fost un proiect conceput pentru a continua să obțină rezultate de calitate NASA. A fost necesară colaborarea externă din partea NASA, din cauza schimbărilor din mediul extern, care au fost reduceri bugetare.

Au fost introduse intervenții precum sesiuni de formare, oportunități de feedback, recompense pentru participarea la inovația deschisă. O listă de verificare a fost, de asemenea, creată pentru a face inovația deschisă utilizabilă de NASA.

Toate aceste intervenții luate de agenții de schimbare în cazul NASA au lucrat în final la reconcilierea conflictelor create prin diminuarea resurselor, anxietatea de supraviețuire, diminuarea motivației și rezistența la schimbare.

Intervențiile adecvate, cum ar fi lucrarea pentru alinierea viziunii companiei cu realitatea operațiunilor cotidiene, pot fi folosite pentru a reconcilia și a obține rezultate pozitive atunci când există conflicte.

Referințe

1. Wikipedia, enciclopedia gratuită (2018). Diagnostic organizatoric. Preluat de la: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Diagnostic și dezvoltare organizațională. RapidBi. Luat de la: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Diagnostic organizațional: Ce trebuie să știți și de ce organizațiile au nevoie de ajutorul nostru. CPHR Manitoba. Preluat de la: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Când trebuie completat un diagnostic organizațional? Luat de la: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnostic: abordări și metode Capitolul 1 (PDF). Luat de la: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Diagnosticul organizațional unitatea 8: instrumente și tehnici (PDF). Luat de la: egyankosh.ac.in.