POLITICI DE RESURSE UMANE: TIPURI, EXEMPLE - DUDAS - 2025

Politicile de resurse umane sunt orientările continue privind orientarea pe care o organizație intenționează să o adopte în gestionarea personalului său. Ele reprezintă orientări specifice pentru managerii de resurse umane cu privire la diverse aspecte legate de ocuparea forței de muncă.

Aceste politici stabilesc intenția organizației în diferite aspecte ale managementului resurselor umane, cum ar fi angajarea, promovarea, compensarea, instruirea, selecția etc.

Sursa: pixabay.com

Prin urmare, ele servesc ca punct de referință la dezvoltarea practicilor de gestionare a resurselor umane sau la luarea deciziilor cu privire la forța de muncă a unei organizații.

O politică bună de resurse umane oferă o dispoziție generală asupra abordării adoptate de organizație și, prin urmare, de angajații săi, în legătură cu diverse aspecte ale ocupării forței de muncă. O procedură explică exact ce acțiuni trebuie luate în conformitate cu politicile.

Fiecare organizație are un set diferit de circumstanțe și, prin urmare, dezvoltă un set individual de politici de resurse umane. Locația în care operează o organizație va determina, de asemenea, conținutul politicilor sale.

Formalitate

Un proprietar de afaceri care își face timp pentru a stabili politici solide și cuprinzătoare privind resursele umane va fi mult mai bine echipat pentru succesul pe termen lung decât un proprietar de afaceri care se ocupă cu fiecare decizie de politică, așa cum apare. .

Politicile de resurse umane care sunt aplicate în mod inconsistent sau bazate pe date inexacte sau incomplete, vor conduce inevitabil la scăderea motivației angajaților, deteriorarea loialității angajaților și o vulnerabilitate crescută la sancțiunile legale.

În ce constă?

Politicile de resurse umane sunt regulile formale și orientările pe care companiile le pun în aplicare pentru a angaja, instrui, evalua și recompensa membrii forței de muncă.

Aceste politici, atunci când sunt organizate și diseminate într-o formă ușor de utilizat, pot servi pentru a evita multe neînțelegeri între angajați și angajatori cu privire la drepturile și obligațiile lor la locul de muncă.

Este tentant, ca nou proprietar de întreprinderi mici, să se concentreze pe preocupările afacerii în cauză și să renunțe la redactarea unei politici de resurse umane.

A avea politici în scris este important, astfel încât să fie clar pentru toată lumea ce sunt și astfel încât acestea să fie aplicate în mod constant și echitabil în întreaga organizație.

Atunci când problemele legate de drepturile angajaților și politicile companiei sunt aduse în instanță, se presupune că politicile companiei de resurse umane, scrise sau verbale, fac parte dintr-un contract de muncă între angajat și companie. .

Scop

În prezent, politicile și procedurile de resurse umane servesc mai multor scopuri:

- Oferă o comunicare clară între organizație și angajații acesteia cu privire la statutul lor de angajare.

- Ele constituie o bază pentru tratarea tuturor angajaților în mod echitabil și echitabil.

- Sunt un set de linii directoare pentru supervizori și manageri.

- Creați o bază pentru elaborarea manualului angajaților.

- Stabilesc o bază pentru revizuirea periodică a posibilelor modificări care afectează angajații.

- Acestea formează un context pentru programele de formare a supervizorilor și programele de orientare a angajaților.

Tipuri

Politicile de resurse umane pot fi clasificate în funcție de sursă sau descriere.

-În baza sursei

Au apărut politicile

Acestea sunt politicile stabilite în general de manageri de vârf pentru a-i îndruma pe subordonați.

Politici implicite

Sunt politicile care nu sunt exprimate formal, ci sunt deduse din comportamentul managerilor. De asemenea, sunt cunoscute sub numele de politici implicite.

Politici impuse

Uneori, politicile sunt impuse companiilor de către părți externe, cum ar fi guvernul, asociațiile comerciale și sindicatele.

Politicile au făcut apel

Politicile atacate apar deoarece cauza particulară nu este acoperită de politicile de mai sus. Pentru a învăța cum să gestioneze anumite situații, subordonații pot solicita sau face apel la formularea unor politici specifice.

-În baza descrierii

Politici generale

Aceste politici nu se referă la un subiect specific în special. Politicile generale sunt formulate de echipa de conducere a unei organizații.

Aceste tipuri de politici sunt denumite „generale”, deoarece nu se referă la o problemă specifică în special.

Politici specifice

Aceste politici sunt legate de subiecte specifice, cum ar fi angajarea, compensarea, negocierea colectivă etc.

Politicile specifice trebuie să confirme liniile directoare stabilite de politicile generale.

Importanţă

Stabilirea politicilor poate ajuta o organizație să demonstreze, atât intern, cât și extern, că îndeplinește cerințele privind diversitatea, etica și instruirea, precum și angajamentele sale cu privire la reglementările și guvernanța corporativă a angajaților săi.

De exemplu, pentru concedierea unui angajat în conformitate cu cerințele legislației muncii, printre alte considerente, va fi necesar să se respecte prevederile contractelor de muncă și ale contractelor colective de negociere.

Stabilirea unei politici de resurse umane care stabilește obligații, standarde de comportament și documente proceduri disciplinare, este acum ghidul standard pentru îndeplinirea acestor obligații.

Politicile de resurse umane oferă cadre în care se iau decizii consecvente și promovează corectitudinea în tratamentul oamenilor.

Politicile de resurse umane pot fi, de asemenea, foarte eficiente în susținerea și construirea culturii organizaționale dorite.

De exemplu, politicile de recrutare și de păstrare pot contura modul în care organizația apreciază o forță de muncă flexibilă.

Avantaj

- Ajută managerii de la diferite niveluri să ia decizii fără să-și consulte superiorii. Subordonații sunt mai dispuși să accepte responsabilitatea, deoarece politicile indică ceea ce se așteaptă de la ei și pot cita o politică scrisă pentru a-și justifica acțiunile.

- Aceștia asigură bunăstarea pe termen lung a angajaților și contribuie la o relație bună între angajator și angajat, deoarece favoritismul și discriminarea sunt reduse. Politicile bine stabilite asigură un tratament uniform și constant al tuturor angajaților din întreaga organizație.

- Stabilesc liniile directoare care trebuie urmate în organizație și, prin urmare, reduc la minimum prejudecățile personale ale managerilor.

- Se asigură acțiune rapidă pentru luarea deciziilor, deoarece politicile servesc ca standarde de urmat. Ei evită pierderea timpului și a energiei implicate în analize repetate pentru a rezolva probleme de natură similară.

- Stabilesc o consecvență în aplicarea politicilor pe o perioadă de timp, astfel încât toată lumea din organizație să primească un tratament echitabil și echitabil.

- Angajații știu ce acțiune trebuie să se aștepte în circumstanțele acoperite de politici. Politicile stabilesc modele de comportament și permit angajaților să lucreze cu mai multă încredere.

Exemple

O afacere poate institui o politică de nefumători în campus. Altele sunt scrise pentru a demonstra solidaritate cu mișcările sociale sau politice.

De exemplu, multe organizații au scris deja politici care includ cupluri de același sex ca beneficiari de beneficii pentru sănătate și planuri de pensionare.

Multe politici de resurse umane includ o abordare activă pentru protejarea angajaților și asigurarea unui tratament echitabil. Acestea ar putea include instruirea obligatorie pentru diversitate și discriminare și formarea pentru hărțuire.

Politica de asistență XYZ

Participarea zilnică este deosebit de importantă pentru angajații orari ai companiei XYZ. Acest lucru se datorează faptului că atât clienții, cât și colaboratorii au așteptarea expedierii și livrării produsului la timp.

Timpul personal de urgență este disponibil angajaților pentru evenimente neprogramate, cum ar fi boala personală, boala unui membru imediat, întâlniri medicale sau decesul unui membru al familiei.

Ora personală de urgență

Angajații acumulează 2,15 ore de timp personal de urgență pe perioadă de plată. Anual, acest lucru echivalează cu 56 de ore. Angajații pot folosi timp personal de urgență până la 56 de ore.

Angajații care folosesc timp personal de urgență ar trebui să discute cu supraveghetorul lor cât mai curând posibil. Acest lucru trebuie făcut în cel mult o oră după începerea turei.

Dacă supraveghetorul nu este disponibil, angajații pot lăsa un mesaj supraveghetorului cu un număr de telefon unde pot fi contactate. Supraveghetorul va returna apelul.

Nerespectarea în zile consecutive va fi considerată o demisie voluntară de la angajare la compania XYZ.

Numărul de minute pe care un angajat îl lipsește sau întârzie să lucreze de la prânz sau pauze, va fi scăzut din timpul personal acumulat. Întârzierea apare atunci când angajatul nu se află la postul său de lucru sau lucrează conform programului.

Angajații pe oră își pot programa timpul pentru lucrări medicale, cursuri, întâlniri părinți-profesori, evenimente și servicii religioase, atât timp cât concediul nu afectează în mod negativ colegii sau clienții.

Orele personale de urgență acumulate nu pot fi reportate în anul calendaristic următor.

Consecințele utilizării excesive a timpului personal de urgență

Acumularea a doisprezece sosiri cu întârziere în douăsprezece luni consecutive reprezintă motive pentru încetarea angajării. Acțiunea disciplinară, care poate duce la încetarea angajării, începe cu a șasea înregistrare tardivă într-o perioadă de trei luni.

Pentru utilizarea excesivă a timpului personal de urgență, acțiunea disciplinară va începe atunci când s-au acumulat 56 de ore de absență.

Acesta va consta într-un avertisment scris pentru următoarele opt ore pierdute, apoi o suspendare de trei zile fără plată pentru următoarele opt ore pierdute, urmată de încetarea angajării atunci când angajatul a epuizat orele mai mari de 72.

Referințe

1. Wikipedia, enciclopedia gratuită (2018). Politici de resurse umane. Preluat de la: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Exemple de politici și proceduri de resurse umane. Carierele de echilibru. Luate de la: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Exemplu de politică de prezență a angajaților pe oră. Carierele de echilibru. Luate de la: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Politici de resurse umane. Luat de la: inc.com.
5. Studiu (2018). Politici și proceduri de resurse umane. Luat de la: studiu.com.