DISPUTELE DE MUNCĂ: TIPURI, TEHNICI DE REZOLVARE, EXEMPLE - LOC DE MUNCA - 2025

În litigiile de muncă sunt discuții între angajator și angajații săi cu privire la clauzele de muncă, cum ar fi condițiile de muncă, beneficii marginale, orele de lucru și salariile care urmează să fie negociate în timpul negocierilor colective sau punerea în aplicare a termenilor și de acord.

Disputele de muncă apar apoi, de exemplu, când un contract sindical care protejează un grup de angajați este pe cale să expire și părțile nu sunt de acord cu termenii unuia nou.

De obicei, salariile, asigurările de sănătate și alte probleme financiare sunt în centrul acestor conflicte, dar uneori se referă la alte probleme, cum ar fi vechimea, orele de muncă, concediul medical, orele suplimentare etc.

Pe de altă parte, o altă formă de litigii de muncă sunt revendicările formale. Sunt obiecții pe care angajații le fac cu privire la modul în care un angajator gestionează un contract existent. O cerere obișnuită îl acuză pe angajator că a făcut ceva care încalcă contractul de muncă, cum ar fi concedierea unui angajat fără „o cauză justă”.

Uniunea și angajatorul negociază adesea până la soluționarea cererii, fie pentru că uniunea retrage cererea, conducerea o acceptă, fie se face un compromis reciproc.

Revendicările care nu pot fi soluționate prin negocieri se adresează, în general, la arbitraj pentru o decizie finală. Unele contracte folosesc și mediere.

Tipuri

Recunoașterea Uniunii

O dispută de muncă apare atunci când un sindicat dă în judecată un angajator, explicând că angajații au numit uniunea ca reprezentant pentru negocieri colective, dar angajatorul refuză să o recunoască.

Angajatorul poate susține că sindicatul nu este autorizat să vorbească în numele angajaților.

Negocieri contractuale

Conflictele în negocierile contractuale au legătură cu cadrul de bază prin care se reglementează relația dintre un angajator și angajații săi. Cele mai multe greve industriale sunt consecința acestui tip de litigii.

În cadrul acestui tip, nu intra doar conflicte pentru negocierea unui acord sau pentru orice reînnoire a unui astfel de acord, ci și conflicte legate de dispozițiile contractului care sunt supuse revizuirii periodice și renegocierii.

De exemplu, contractul poate fi în vigoare, dar poate indica faptul că salariile sunt revizuite de către părți la fiecare șase luni sau când apar anumite modificări ale indicelui inflației.

Interpretarea contractului

Din punct de vedere al rezoluției, în multe privințe, este cel mai ușor tip de conflict.

Este din ce în ce mai recunoscut că poate fi rezolvat prin procedurile stabilite chiar de părți. În multe contracte, este prevăzută o rezoluție finală prin arbitraj.

Lovitură

O grevă reprezintă retragerea temporară a serviciilor angajaților, contrar unui contract de muncă. Este o formă formală de dispută a muncii care este organizată în general de un sindicat.

În timpul grevelor, sindicatele se asigură că nu există mijloace alternative de a obține servicii pe care angajații refuză să le presteze. Grevele durează în general până când managementul rezolvă problema de nemulțumire care le-a provocat.

Muncă la reglementare

Este o altă formă de dispută formală de muncă. Se produce atunci când lucrătorii lucrează strict în conformitate cu condițiile legale ale contractului. Aceștia refuză în mod deliberat să își folosească inițiativa și acționează rigid, ca mașinile programate.

Întrucât activitatea de reglementare nu contravine condițiilor formale ale contractului, rareori aplică o sancțiune. Cu toate acestea, încetinește puternic progresul muncii.

Absenteism

Este o formă de dispută de muncă informală. Se produce atunci când angajații refuză să se raporteze la locul de muncă.

Absenteismul nu este întotdeauna un semn de conflict de muncă, deoarece angajații pot înceta raportarea pentru muncă din cauza vătămării sau a bolii, de exemplu.

Sabotaj

Este o altă formă de dispută informală pentru muncă, care apare atunci când angajații afectează în mod deliberat producția sau reputația organizației lor.

Aceasta ar putea lua forma producției lente, dezactivarea temporară a utilajelor, distrugerea directă a proprietății organizației sau distrugerea organizației.

Tehnici de rezolvare

Discuții și negocieri

Primul pas în căutarea soluționării unui conflict de muncă este discuția și negocierea între părțile implicate, fără asistența unui agent extern.

Discuțiile și negocierile cu privire la clauzele unui contract fac parte din procesul în care ambele părți (lucrători și conducere) își exprimă punctele de vedere.

Succesul cu care se folosește această tehnică în soluționarea litigiilor de muncă depinde în mare măsură de voința și dorința părților implicate de a obține stabilitatea relațiilor de muncă fără a apela la agenții externi.

Prin urmare, gradul în care este utilizat cu succes poate fi considerat un indicator al maturității relației dintre părți.

Conciliere și mediere

Concilierea denotă intervenția unei părți externe, care încearcă să unească adversarii și îi încurajează să rezolve conflictul.

Conciliatorul își concentrează puterile de convingere doar pe una dintre părți. Medierea sugerează un rol mai pozitiv și afirmativ pentru terții care intervin, având în vedere relațiile lor cu ambii concurenți.

Conciliatorul sau mediatorul poate fi utilizat ca intermediar, astfel încât părțile să poată dezvălui fapte sau poziții pe care nu sunt dispuse să le dezvăluie direct părții opuse.

Uneori, conciliatorul sau mediatorul poate furniza date tehnice și se poate baza pe experiența lor în industrie. În plus, puteți face sugestii pe baza experienței dvs. în soluționarea litigiilor similare.

Arbitraj voluntar

Înseamnă că părțile aduc voluntar conflictul către o terță parte solicitând rezolvarea acestuia, în conformitate cu termenii unui „program” semnat de părți. Aceștia sunt de acord că decizia arbitrului va fi obligatorie pentru ambele părți.

Arbitrajul este de natură judiciară, spre deosebire de conciliere și mediere, care se bazează pe compromisuri și concesii reciproce. Arbitrul este judecător. Prin acord, părțile își definesc competența și problemele care le vor fi prezentate.

Această tehnică de soluționare este folosită mai frecvent în tipul de dispută de muncă pentru interpretarea contractului.

Arbitraj obligatoriu

Arbitrajul obligatoriu este necesar atunci când litigiile care nu puteau fi soluționate altfel trebuie să fie trimise unei terțe părți pentru a obține o determinare finală și obligatorie.

În conflictele pentru recunoașterea sindicală, arbitrajul obligatoriu a fost stabilit pentru cazurile incluse în lege.

Acțiune judiciară

De multe ori instanțele sunt solicitate să soluționeze litigiile de muncă. Aceste propuneri implică arbitrajul obligatoriu.

Cu toate acestea, în afară de propunerile de extindere a funcțiilor instanțelor în acest domeniu, instanțele joacă un rol important în conflictele de muncă.

De exemplu, ele pot fi consultate cu privire la aplicarea contractelor colective negociate, pot fi apelate, pentru a determina valabilitatea hotărârilor de arbitraj, printre altele.

Exemple

Cazul Wal-Mart

Wal-Mart a fost foarte profitabil în trecut, dar una dintre cele mai mari amenințări pentru succesul său viitor au fost opiniile ostile pe care mulți le-au avut față de companie.

Recent, peste un milion din angajații săi actuali și pensionari au dat în judecată compania pentru discriminare sexuală. În plus, Wal-Mart a preluat controale mai mari asupra asigurării sale de sănătate.

Wal-Mart își apără politicile subliniind că asigurarea de sănătate este o problemă națională. Un purtător de cuvânt al companiei a spus: „Nu puteți rezolva pentru 1,2 milioane de asociați Wal-Mart dacă nu puteți rezolva pentru țară”.

Wal-Mart susține că este nedrept pentru guvern să se aștepte ca companiile să suporte povara costului asigurării.

Totuși, aceste atacuri au determinat compania să cheltuiască mulți bani pentru a-și îmbunătăți imaginea. Au făcut totul, de la reclame de televiziune, arătând muncitori mulțumiți până la donații mari la radio publică.

Dacă Wal-Mart nu își poate îmbunătăți imaginea, poate începe să piardă bani. Muncitorii sindicali au exploatat această slăbiciune pentru pichetul Wal-Mart.

O campanie de genul acesta a ajutat lucrătorii să obțină mai multă putere de negociere în această dispută de muncă și cu alte corporații.

Husa Nike

În 1994, Nike a primit numeroase recenzii proaste pentru utilizarea de ateliere de sudoare din Indonezia pentru a-și reduce costurile forței de muncă. În ciuda crizei publice, Nike a refuzat să-și schimbe politicile.

În cele din urmă, după patru ani de presiune constantă, CEO-ul Nike, Phil Knight, s-a confruntat cu acuzațiile. În mai 1998, el a convocat o conferință de presă la Washington pentru a aborda direct critica.

Knight a început să spună că a fost portretizat ca un „om de afaceri corporatist, ticălosul perfect pentru aceste vremuri”. El a recunoscut că pantofii lui „au devenit sinonimi cu salariile sclavilor, orele suplimentare și abuzurile arbitrare”.

Apoi, spre o mare fanfară, a prezentat un plan de îmbunătățire a condițiilor de muncă în Asia. Planul lui Knight conținea câteva schimbări semnificative ale politicilor sale de angajare. El a promis că va îmbunătăți securitatea în fabricile sale și va oferi instruire pentru unii muncitori.

De asemenea, el a promis să nu angajeze pe nimeni sub vârsta de optsprezece ani și să se supună legilor indoneziene privind salariul minim. Cu toate acestea, criticii săi nu au fost complet satisfăcuți.

Cazul Nike arată că protestele publice pot obliga marile corporații să negocieze cu lucrătorii lor.

Referințe

1. Cate Malek (2005). Conflictele de muncă: cazul a două greve la supermarket. Dincolo de intractabilitate. Luate de la: beyondintractability.org.
2. Wikipedia, enciclopedia gratuită (2018). Disputa de muncă. Preluat de la: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Conflictul de gestionare a forței de muncă Dincolo de intractabilitate. beyondintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). Tipuri de litigii și abordări ale muncii. Bursa de studiu. Luat de la: scholarship.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Tipuri de conflicte industriale. Bizfluent. Luat de la: bizfluent.com.