REZISTENȚA LA SCHIMBĂRILE ORGANIZAȚIONALE: MANAGEMENT, CAUZE ȘI TEHNICI - DUDAS - 2025

Rezistența la schimbare organizațională este opoziția care prezintă membri ai unei organizații de a schimba moduri de lucru, echipe, valori, obiectivele, structura organizatorică, printre alte procese organizaționale. Acesta este un fenomen comun și unul care poate fi gestionat eficient.

Managementul schimbărilor este una dintre cele mai importante sarcini care pot fi îndeplinite de departamentul de resurse umane al unei companii pentru a evita pierderile economice și pentru a facilita bunăstarea locurilor de muncă.

În ultimii ani, multe organizații au apelat la virtualizare

Întreruperea sau schimbarea obiceiurilor este extrem de dificil de făcut, chiar dacă nu implică substanțe dependente precum nicotina. Dietele nu funcționează, deoarece implică schimbări în obiceiuri.

Ați încercat să schimbați obiceiurile copilului dvs. și nu puteți? Ați încercat să implementați o nouă tehnologie în echipa dvs. de lucru, dar ei se plâng? Principiile de bază ale cauzelor și dezvoltării fenomenului sunt aceleași în ambele cazuri.

De ce este necesară schimbarea?

Schimbarea este necesară constant și chiar mai mult pentru ca lumea să se schimbe atât de repede. Mă refer la schimbări în atitudini, comportamente, cultură, structură organizațională sau sisteme de lucru, în funcție de situația în care te regăsești.

Într-o companie / organizație, colaboratorii / angajații pot rezista schimbării modurilor de acțiune, metodologiilor, programelor, obiceiurilor etc. Și în afara organizației, în viața lor comună, oamenii rezistă și ei.

În ambele cazuri schimbarea este necesară; o companie trebuie să se restructureze pentru a fi mai competitivă sau o persoană trebuie să își schimbe obiceiurile pentru a merge mai departe, pentru a-și îmbunătăți sănătatea sau pentru a atinge noi obiective.

Acest lucru nu se datorează faptului că oamenii sunt încăpățânați (de asemenea), ci pentru că ființa umană este un animal de obișnuință. Ei tind să se obișnuiască cu el, să controleze mediul înconjurător și situațiile noi tind să provoace anxietate.

Un exemplu de rezistență extremă este cel al adolescentului răsfățat care, de la o zi la alta, începe să fie educat corespunzător: i se cere să colaboreze acasă, să studieze, să aibă obligații …

Ce se întâmplă dacă nu ai mai făcut nimic înainte? Probabil devine agresiv sau evită. Este la fel cu adulții sau angajații: reacția la o schimbare poate fi evitarea, agresivitatea, sfidarea, ostilitatea, sabotajul …

Cauzele rezistenței la schimbare

Nu chiar. Există diferențe individuale sau factori de dispoziție asociați cu schimbarea. Unii oameni par să îmbrățișeze schimbarea, într-adevăr prospera asupra ei, alții o resping direct.

Acest lucru se poate datora unei trăsături de personalitate numită „open-mindedness” (cei care obțin un punctaj mai mare în această trăsătură au mai multe șanse de a accepta noi situații) sau de un simplu obicei (o persoană obișnuită să schimbe comportamente sau situații va trebui să facă mai puțin efort decât altul care nu).

Schimbarea produce anxietate în fața unei situații incerte; persoana percepe sentimentul său de securitate și preferă să nu-și părăsească status quo-ul.

În funcție de situație și de anumite aspecte pe care le-am menționat și pe care le voi comenta, schimbarea pe care doriți să o faceți va fi mai ușoară sau mai complicată. De asemenea, rețineți că, în multe ocazii, simplul fapt de a persevera este cel mai important lucru.

Acestea sunt etapele prin care trece de obicei:

Tinerii par mai fericiți să se schimbe decât persoanele în vârstă, fără îndoială, deoarece au mai puține obiceiuri învățate de-a lungul anilor sau mai puțin de pierdut.

Nu este clar dacă inteligența și educația afectează atitudinile unei persoane față de schimbare și acceptarea acesteia. Este o presupunere rezonabilă că oamenii mai deștepți trebuie să fie mai înclinați să învețe lucruri noi și să vadă schimbarea, dacă este necesar.

Trăsături de personalitate

Psihologii au descoperit mai multe tipuri de factori de personalitate care cred că sunt legați de schimbare:

Neuroticism / echilibru emoțional

Neuroticele sunt predispuse la anxietate și depresie. Ei văd amenințare și pericol peste tot. Sunt hiper vigilenți împotriva posibilelor amenințări.

În mod inevitabil, schimbarea îi afectează mai mult pentru că le pasă mai mult de ceea ce înseamnă, de ce trebuie să facă și de cum vor face față.

Dimpotrivă, oamenii echilibrați emoțional controlează și acceptă bine schimbarea.

Auto-eficacitate

Unii oameni cred că sunt căpitanii propriei lor nave, stăpâni ai destinului lor. Își controlează destinul și sunt eficiente. Ei diferă de oamenii care cred că șansa sau soarta influențează totul. Oamenii cu mai multă eficacitate de sine reușesc să se schimbe mai bine.

Tolerant de ambiguitate

Unii oameni se simt amenințați de lipsa de claritate și de incertitudine. Le place ca lucrurile să fie clare, previzibile și ordonate.

Chiar și într-un mediu de lucru instabil și instabil, ei se străduiesc să evite incertitudinea folosind reguli și ritualuri. Cu cât este mai puțin tolerant de ambiguitate cineva, cu atât mai ușor îi va părea să accepte schimbarea.

Alti factori

În plus, există și alți factori personali și organizaționali care te fac mai predispus la schimbare sau nu:

- O cultură, personalitate sau educație care încurajează riscul face schimbarea mult mai ușoară. Dacă nu v-ați încurajat niciodată angajații, copiii, sau dumneavoastră, să vă schimbați, nu vă așteptați să fie ușor dintr-o dată.

- O atitudine pozitivă față de eșec face schimbarea mult mai ușoară. Unii oameni nu se angajează să se schimbe pur și simplu pentru că le este frică să nu reușească. Deși în SUA oamenii care își asumă riscuri și nu reușesc sunt apreciați, în Spania este ceva ce este evitat și de care oamenii le este rușine.

- Dacă sunt necesare schimbări mari, tinde să reziste mai mult.

- Când schimbarea nu a fost comunicată sau este brusc.

- Dacă motivele nu sunt cunoscute, există mai multă rezistență. De parcă există ambiguitate, adică să nu fie clar ce se așteaptă să se schimbe.

- Dacă schimbarea amenință status quo-ul, puterea, controlul, autonomia sau poziția postului.

- Când schimbarea amenință ruperea relațiilor personale.

Ce te face să fii mai sensibil la schimbări?

• Personalitate.
• Că informațiile sau modificările prezentate coincid cu valorile, credințele și atitudinile persoanei.
• Că un beneficiu este perceput în schimbare.
• Schimbarea treptată face mai ușoară.

Cum să gestionezi schimbarea?

Doar înțelegând și știind că această reacție de rezistență este foarte probabilă, ați făcut deja un pas mare. Cu toate acestea, nu este suficient, este necesar, de asemenea, să înțelegeți care vor fi aceste surse de rezistență în fiecare situație și să dezvoltați o strategie de combatere a acestora.

În primul rând, va trebui să știți:

1-Ce schimbări aveți de prezentat: în echipa ta de lucru, la fiul tău …

2-Ce vor implica aceste schimbări, cum va fi impactul? Va trebui să-și schimbe programele, atitudinile, modul de lucru, obiceiurile …?

3-Cum vor reacționa? Acest lucru este foarte important, deoarece vă permite să vă gândiți la ce puteți face după acea reacție. Va scădea productivitatea? Echipa / persoana va deveni violentă?

În continuare vă voi explica mai bine cauzele, ce provoacă mai mult sau mai puțin rezistența și tehnici sau comportamente prin care vă puteți ghida.

Tehnici / sfaturi pentru schimbare

-Pentru ca oamenii să participe: puteți petrece timp cu persoanele care vor fi afectate și cereți părerea lor, în funcție de criteriile dvs. în ce condiții vă permiteți să negociați sau nu. Dacă persoana se simte implicată, responsabilă și cu autonomie, va fi mai motivată.

-Provizionează controlul: oamenii sunt adesea motivați atunci când au control, autonomie și responsabilitate de a face față situațiilor.

-Dacă o faceți și comunicați puțin câte puțin mai bine: nu vreau să spun că implementați schimbarea de ani buni, dar dacă puteți implementa treptat modificări care nu reprezintă un stres mare pentru oameni. Astfel le va fi mai ușor și vor avea mai mult timp să se adapteze și să se obișnuiască cu noua situație / rutină.

-Comunicarea schimbării: lângă punctul precedent, puteți comunica treptat schimbarea. Puteți face acest lucru personal și întotdeauna afirmativ. Puteți vorbi angajat de către angajat sau cu șefii echipei sau puteți discuta cu copilul dvs.: „Sunteți bătrân și responsabil și puteți începe să ajutați”.

-Explicați motivul schimbării: dacă dați motive, este mai ușor să fie acceptat.

-Să-i cunoască consecințele pozitive, ce există pentru ei în schimbare ?: o proporție mică din rezistență este eliminată dacă persoana ajunge să înțeleagă că schimbarea le va beneficia.

-Ascultă obiecțiile (lovești) asupra schimbării și încearcă să le rezolvi: îi ajută pe oameni să depășească barierele pe care trebuie să le adapteze la noua situație. Dacă sunt angajați interesați și dispuși, îți va fi mai ușor. Dar dacă este un adolescent, va trebui să fiți mai răbdător și mai democratic: să fiți stricți, dar recompensă atunci când este meritat.

-Descoperă ce beneficii ale schimbării îți pot rezolva problemele. O schimbare în rutină poate economisi timp, îmbunătăți productivitatea, crește responsabilitatea …

-Vă dați feedback și recompense: dacă vedeți că grupul sau persoana progresează și se adaptează, comunicați ceea ce fac bine și încurajați-i. Dacă vă așteptați la mai mult, comunicați-l și în mod asertiv.

Ați încercat deja? Care este cazul tău? Comenteaza mai jos. Sunt interesat!