CELE 12 TEORII ADMINISTRATIVE ȘI CARACTERISTICILE ACESTORA - DUDAS - 2025

În teoriile administrative sau de conducere sunt concepte care înconjoară strategiile de management recomandate, care pot include instrumente , cum ar fi cadrele și liniile directoare care pot fi implementate în organizațiile moderne.

În general, profesioniștii nu se vor baza doar pe o singură teorie a managementului, ci prezintă în schimb diverse concepte din diferite teorii ale managementului care se potrivesc cel mai bine forței de muncă și culturii companiei.

Sursa: pixabay.com

De-a lungul istoriei, companiile au pus în practică diferite teorii administrative. Ei nu numai că au ajutat la creșterea productivității, dar au îmbunătățit și calitatea serviciilor.

Deși aceste teorii ale managementului au fost dezvoltate cu ani în urmă, ele ajută la crearea unor medii de lucru interconectate în care angajații și angajatorii lucrează mână în mână.

Unele dintre cele mai populare teorii ale managementului aplicate astăzi sunt teoria sistemelor, teoria contingenței, teoria X / Y și teoria științifică.

Multă vreme, teoreticienii cercetează cele mai potrivite forme de management pentru diferite medii de lucru. Aici intră în joc diferitele teorii administrative.

Principalele teorii ale administrării

Teoria științifică

Frederick W. Taylor a fost principalul precursor al teoriei științifice a managementului. Sursa: wikipedia.org

Frederick Taylor (1856-1915) a efectuat experimente controlate pentru a optimiza productivitatea lucrătorilor. Rezultatele acestor experimente l-au ajutat să creadă că metoda științifică a fost cel mai bun determinant al eficienței la locul de muncă.

Managementul științific promovează standardizarea, specializarea, instruirea și atribuirea bazată pe capacitate. Doar prin aceste practici o companie poate obține eficiență și productivitate.

Această teorie a subliniat faptul că forțarea oamenilor să muncească din greu nu a fost cel mai bun mod de a optimiza rezultatele. În schimb, Taylor a recomandat simplificarea sarcinilor pentru creșterea productivității.

Strategia a fost diferită de modul în care companiile s-au comportat anterior. Un executiv a avut un contact minim cu angajații. Nu exista absolut nicio modalitate de standardizare a normelor la locul de muncă, iar singura motivație pentru angajați a fost securitatea locurilor de muncă.

Potrivit lui Taylor, banii au fost stimulentul cheie la muncă. Prin urmare, el a dezvoltat conceptul de „salarii corecte pentru muncă echitabilă”. De atunci, teoria științifică a fost practicată în întreaga lume.

Colaborarea rezultată între angajați și angajatori a devenit munca în echipă de care oamenii se bucură acum.

Teoria clasică

Teoria clasică se bazează pe ideea că angajații au doar nevoi fizice. Deoarece angajații pot satisface aceste nevoi fizice cu bani, această teorie se concentrează exclusiv pe economia lucrătorilor.

Datorită acestei viziuni limitate a forței de muncă, teoria clasică ignoră nevoile personale și sociale care influențează satisfacția în muncă a angajaților. Drept urmare, această teorie susține șapte principii cheie:

- Maximizarea profiturilor.

- Specializarea muncii.

- Conducere centralizată.

- Operații optimizate.

- Accent pe productivitate.

- Luarea deciziilor individuale sau selective.

Atunci când aceste principii sunt puse în practică, ele creează un loc de muncă „ideal” bazat pe structura ierarhică, expertiza angajaților și recompense financiare.

Controlul afacerii este responsabil de câțiva care exercită controlul exclusiv asupra deciziilor și direcției companiei. Sub acești aleși, managerii de mijloc guvernează activitățile zilnice ale angajaților din partea de jos a ordinii ierarhice.

Toate acestea se învârt în jurul ideii că angajații vor lucra mai mult și vor fi mai productivi dacă sunt recompensați cu creșteri tot mai mari, prin salarii.

Teoria umanistă

Portret realizat în 1935 de Elton Mayo. Autor necunoscut / Domeniu public

La începutul secolului XX, psihologul Elton Mayo (1880-1949) a preluat-o pentru a îmbunătăți productivitatea în rândul angajaților nemulțumiți.

Mayo a încercat să îmbunătățească satisfacția lucrătorilor prin schimbarea condițiilor de mediu, cum ar fi iluminatul, temperatura și timpul de pauză. Toate aceste schimbări au avut un efect pozitiv.

Mayo a încercat să schimbe variabilele pe care le-a perceput ar avea un efect negativ asupra satisfacției, cum ar fi durata zilei de muncă și cotele. Ceea ce a observat a fost că indiferent de schimbare, bună sau rea, satisfacția lucrătorilor a crescut întotdeauna.

Aceasta l-a determinat pe Mayo să concluzioneze că performanța a fost rezultatul atenției cercetătorilor față de lucrători. Adică atenția a făcut lucrătorii să se simtă valoroși.

Aceste constatări au dat naștere Teoriei Umaniste, unde se afirmă că angajații sunt mai motivați de factori sociali, cum ar fi atenția personală sau apartenența la un grup, decât de factori de mediu, cum ar fi banii și condițiile de muncă.

Teoria comportamentului

Organizațiile din ce în ce mai complexe au dat naștere la mai multe interese umane la locul de muncă. Teoriile administrative au început să includă mai multe metode orientate către oameni.

Comportamentul uman și satisfacerea nevoilor interpersonale ale angajaților au devenit mai importante pentru management.

Un manager care practică teoria comportamentului ar putea motiva munca în echipă prin încurajarea unui mediu de colaborare. Există două teorii principale care compun teoria comportamentului:

Teoria relațiilor umane

Luați în considerare organizația ca o entitate socială. Această teorie recunoaște că banii singuri nu sunt suficienți pentru a satisface angajații. Motivația este considerată o parte integrantă a performanței angajaților.

Principala slăbiciune a acestei teorii este aceea că face diverse ipoteze despre comportament.

Teoria științei comportamentale

Combină elemente de psihologie, sociologie și antropologie pentru a oferi o bază științifică.

Examinați de ce angajații sunt motivați de factori specifici, cum ar fi nevoile sociale, conflictele și autoactualizarea. Această teorie recunoaște individualitatea și nevoia ca managerii să fie sociabili.

Teoria X / Y

Douglas McGregor este creditat cu dezvoltarea acestor două concepte contrastante. Mai precis, aceste teorii se referă la două stiluri de management: autoritar (teoria X) și participativ (teoria Y).

Într-o organizație în care membrii echipei manifestă puțină pasiune pentru munca lor, liderii sunt susceptibili să utilizeze stilul autoritar de conducere.

Cu toate acestea, dacă angajații manifestă disponibilitatea de a învăța și sunt entuziaști de ceea ce fac, liderul lor este probabil să utilizeze managementul participativ.

Stilul de conducere pe care îl adoptă un manager va influența cât de bine îi poate motiva pe membrii echipei sale.

Teoria X are o viziune pesimistă a angajaților în sensul că nu pot lucra fără stimulente.

Pe de altă parte, teoria Y are o viziune optimistă a angajaților. Această teorie propune ca angajații și managerii să poată realiza o relație de colaborare și bazată pe încredere.

Cu toate acestea, există cazuri în care Teoria X poate fi aplicată. De exemplu, corporațiile mari care angajează mii de angajați pentru munca de rutină pot considera că este ideală adoptarea acestei forme de management.

Teoria neoclasică

A fost dezvoltat ca răspuns la teoria clasică. Astăzi, companiile trebuie să treacă prin schimbări rapide și complexități care cresc exponențial. Tehnologia este atât cauza, cât și soluția acestei dileme.

Companiile care încorporează această teorie în operațiunile lor încearcă să îmbine tehnologia și analiza matematică cu elementele umane și tradiționale ale organizației.

Această combinație de variabile științifice și sociale creează o dublă abordare a managementului și luării deciziilor. Această teorie pune accent pe:

- Utilizarea tehnicilor matematice pentru a analiza și înțelege relația dintre manageri și angajați.

- Că angajații nu lucrează doar pentru bani, în contrast cu teoria clasică. În schimb, lucrează pentru fericire, împlinire și un stil de viață dorit.

Cuprinde ideea că oamenii sunt complexi. Nevoile lor variază de-a lungul timpului și dețin o serie de talente și abilități pe care compania le poate dezvolta prin formare la locul de muncă și prin alte programe.

În același timp, managementul poate utiliza tehnici matematice, cum ar fi analiza statistică, costul și rentabilitatea analizei investițiilor pentru a lua decizii care nu sunt afectate de emoție.

Teoria structuralistă

Teoria structuralistă este destul de nouă în comparație cu multe din celelalte teorii. Această teorie a fost dezvoltată ca un răspuns postmodern la multe dintre teoriile vechi despre management, care sunt încă în prezent.

Începe cu ideea că compania este o structură care se bazează pe un set de substructuri.

Pentru ca afacerea să funcționeze lin și eficient, fiecare substructură trebuie să funcționeze, de asemenea, eficient și eficient în sine, dar și cu celelalte substructuri din jurul acesteia.

În această teorie, managerii sunt responsabili de coordonarea cooperării necesare pentru a se asigura că agenția mai mare continuă să funcționeze cu succes.

Învățarea și schimbarea sunt componente principale ale acestei teorii. Învățarea este încurajată și pusă la dispoziția tuturor, nu doar managementul mediu și superior.

Accentul în această teorie este munca în echipă, participarea, schimbul de informații și abilitarea individuală.

Teoria birocratică

Max Weber

Max Weber (1864-1920) a adoptat o abordare mai sociologică atunci când și-a creat teoria birocratică. Ideile lui Weber gravitează în jurul importanței structurării afacerii într-un mod ierarhic, cu reguli și roluri clare.

Conform lui Weber, structura ideală de afaceri sau sistemul birocratic se bazează pe următoarele:

- Diviziune clară a muncii.

- Separarea bunurilor personale ale proprietarului și ale organizației.

- Lanț ierarhic de comandă.

- Ținerea evidenței precise.

- Angajare și promovare bazată pe calificări și performanță, nu pe relații personale.

- reguli consecvente.

Managementul birocratic astăzi este văzut de mulți drept un stil impersonal care poate fi copleșit de reguli și formalități. Cu toate acestea, poate fi foarte util pentru pornirile care au nevoie de reguli, proceduri și structură.

Teoria sistemelor

Teoria sistemelor oferă o abordare alternativă la planificarea și gestionarea organizațiilor.

Teoria managementului sistemelor propune ca întreprinderile, ca și corpul uman, să fie compuse din mai multe componente care funcționează în armonie, astfel încât sistemul mai mare să funcționeze optim.

Conform acestei teorii, succesul unei organizații depinde de mai multe elemente cheie: sinergie, interdependență și interrelații între diverse subsisteme.

Angajații sunt una dintre cele mai importante componente ale unei companii. Alte elemente cruciale pentru succesul unei afaceri sunt departamentele, grupurile de lucru și unitățile de afaceri.

În practică, managerii trebuie să evalueze tiparele și evenimentele din companiile lor pentru a determina cea mai bună abordare de management. În acest fel, ei pot colabora la diferite programe, astfel încât să funcționeze ca un ansamblu colectiv și nu ca unități izolate.

Deoarece este un mod de a privi afacerea, mai degrabă decât un proces de management concret, teoria sistemelor poate fi utilizată împreună cu celelalte teorii ale managementului.

Teoria matematică

Teoria matematică este o ramură a teoriei neoclasice, dezvoltată în timpul celui de-al Doilea Război Mondial ca răspuns la eficiența managementului.

Teoria matematică a reunit experți din discipline științifice pentru a aborda personalul, materialele, logistica și sistemele pentru armata Statelor Unite.

Abordarea clară, bazată pe cifre, care se aplică și pentru întreprinderi, a ajutat factorii de decizie să calculeze riscurile, beneficiile și dezavantajele acțiunilor specifice.

Această schimbare către logică pură, știință și matematică este temperată de convingerea că aceste rezultate matematice ar trebui utilizate pentru a susține, nu pentru a înlocui, judecata managerială experimentată.

Teoria contingenței

Conceptul principal din spatele teoriei managementului de urgență este acela că nicio abordare de management nu se potrivește tuturor organizațiilor. Există mai mulți factori externi și interni care vor afecta în cele din urmă abordarea administrativă aleasă.

Teoria contingenței identifică trei variabile care pot influența structura unei organizații: dimensiunea organizației, tehnologia folosită și, de asemenea, stilul de conducere.

Fred Fiedler este teoreticianul din spatele teoriei contingenței. Fiedler a propus ca trăsăturile unui lider să fie direct legate de eficiența cu care a condus.

Conform teoriei lui Fiedler, există un set de trăsături de conducere utile pentru fiecare tip de situație. Aceasta înseamnă că un lider trebuie să fie suficient de flexibil pentru a se adapta la un mediu în schimbare. Teoria contingenței poate fi rezumată după cum urmează:

- Nu există o tehnică specifică pentru gestionarea unei organizații.

- Un lider trebuie să identifice rapid stilul de conducere adecvat pentru o anumită situație.

Principala componentă a teoriei contingenței este scara cel mai puțin preferată a colegului. Acest lucru este utilizat pentru a evalua cât de bine este un manager orientat.

Referințe

1. CFI (2019). Ce sunt teoriile managementului? Luat de la: corporatefinanceinstitute.com.
2. Sling (2019). Cele mai importante 11 teorii de management pentru afaceri mici. Luat de la: getsling.com.
3. Hashaw Elkins (2019). Teorii și concepte ale managementului la locul de muncă. Întreprinderi mici - Chron. Luat de la: smallbusiness.chron.com.
4. Paula Fernandes (2018). Teoriile managementului Fiecare proprietar de întreprinderi mici ar trebui să știe. Business News Daily. Luat de la: businessnewsdaily.com.
5. Devra Gartenstein (2018). Patru tipuri de teorie a managementului. Bizfluent. Luat de la: bizfluent.com.
6. Technofunc (2019). Teoriile managementului. Preluat de la: technofunc.com.
7. Afaceri (2014). Teoriile populare ale managementului au fost decodate. Luat de la: business.com.