INDUCEREA PERSONALULUI: PROCES ȘI OBIECTIVE - LOC DE MUNCA - 2025

Inducerea personalului cunoscut sub numele de procesul de adăugare a unui nou angajat la locul de muncă. După întregul proces de selecție pentru o funcție, vine momentul în care lucrătorul se înscrie la locul de muncă. Aici începe procesul de inducție.

Adică, pornește sistemul pentru ca acest angajat să se adapteze cât mai repede companiei și poziției sale. Pentru a atinge acest obiectiv, este foarte important ca organizația să aibă un program de inducție planificat în avans. În acest fel, veți economisi timp și costuri pentru a gândi totul la momentul sosirii noului angajat.

Tipuri

Inducerea către companie are loc în diferite moduri. Poate fi fortuit (adică, fără nicio organizație) sau formal și organizat.

În cadrul acestuia din urmă poate exista o inducție scrisă, prin reglementări, de natură audiovizuală, prin politici sau direct, printre altele.

Inducție informală

Această inducție este cea care se produce fortuit, prin angajatul însuși și prin interacțiunea sa cu mediul de lucru, colegii, spațiul etc.

Din acest motiv, nu are niciun tip de organizație și depinde atât de propria inițiativă a individului, cât și de cea a colegilor săi.

Inducție formală

Este dictată prin mijloacele companiei și ale lucrătorilor care au la dispoziție. În acest sens, există mai multe moduri:

Scris

Sunt toate manualele, broșurile, broșurile, cărțile, rapoartele etc., pe care compania le pune la dispoziția lucrătorului.

Audiovizual

Inducțiile sub formă video sunt incluse în această secțiune.

Direct

Este cea acordată direct de personalul responsabil cu lucrul de inducție.

reguli

Înglobează regulile, limitele și obligațiile din cadrul organizației.

Politici

Este inducerea de la principiile generale prin care să acționeze în cadrul companiei, determinată explicit să faciliteze efectuarea procedurilor.

Proces de inducție

Un proces corect de inducție trebuie să fie format din patru etape: întâmpinarea, introducerea în companie, procesul de instruire și evaluarea și monitorizarea.

Prima etapă: informații generale binevenite și generale despre companie

În această primă etapă, noul muncitor este întâmpinat în companie. În acest sens, există mai multe acțiuni:

Bine ati venit

Noul muncitor este întâmpinat, oferindu-i sprijinul de care are nevoie și oferindu-i un tratament cordial, astfel încât să se simtă acasă, cu încredere și să se integreze confortabil.

Semnarea contractului

Aici se face acordul formal cu angajatul. Este foarte important să o citiți bine cu el și să vă asigurați că totul este clar.

Informații despre cultura organizației

Indiferent de dimensiunea companiei, angajatul trebuie să fie informat cu privire la istoricul său, ce echipă se află în ea și care sunt misiunea, viziunea și obiectivele sale generale.

Informații privind politicile generale

Trebuie să fiți informați despre ora, ziua și orele în care se plătește salariul, despre politicile de absentism, politicile privind concediile și vacanțele, regulile generale de securitate în muncă, reglementările interne și activitățile recreative care sunt gata.

A doua etapă: introducerea spațiului de lucru

Aici compania este prezentată lucrătorului, i se arată locul de muncă și este prezentată colegilor săi, printre alte acțiuni.

Introducere companie

Prezentarea spațiului complet al companiei, al diferitelor departamente și al membrilor acestora.

Prezentarea echipei

Prezentați lucrătorul colegilor, supraveghetorilor și / sau subalternilor săi, pentru a facilita primul contact și o adaptare completă.

Prezentarea locului de muncă

Introducere în ceea ce va fi locul dvs. de muncă normal.

A treia acoperire: procesul de formare

Această etapă este esențială pentru a obține o adaptare completă și eficientă a lucrătorului. Pentru a face acest lucru, trebuie să i se arate obiectivele poziției sale, sarcinile sale, la ce așteaptă organizarea activității sale și cu ce departamente va avea mai multă relație. În această etapă, se iau în considerare următoarele:

- Este informat despre scopurile poziției.

- Activitățile care urmează să fie desfășurate sunt indicate.

- Testele și încercările acestor sarcini sunt efectuate.

- Primele acțiuni sunt urmărite și corectate, dacă este necesar.

- participarea lor este încurajată pentru a le crește încrederea și a le implica pe deplin în proces.

A patra etapă: control, evaluare și monitorizare

Scopul acestei etape este monitorizarea activității angajatului, pentru a verifica modul în care acesta se adaptează la poziție și pentru a corecta și clarifica eventualele îndoieli pe care le poate avea.

În această fază, rezultatele obținute sunt evaluate, cu aplicarea evaluării instruirii și urmăririi la inducție și antrenament, pentru a aplica corecțiile corespunzătoare.

goluri

Obiectivele pe care trebuie să le îndeplinească o inducție adecvată trebuie să fie următoarele:

- Îmbunătățirea performanței și productivității companiei și reducerea pierderilor.

- Ajutați noul angajat să se localizeze și să poată acționa pentru sine și să lucreze în mediul său de lucru în cel mai bun mod posibil.

- Reducerea timpului de adaptare a noului angajat, cu creșterea în consecință a productivității.

- Creșterea motivației noului angajat într-o situație sensibilă, cum ar fi intrarea într-un nou mediu de muncă.

- Generați o imagine pozitivă a organizației, ajutându-i să se adapteze mai confortabil și ușor, ajutându-i să se integreze și să se identifice cu cultura de afaceri.

- Facilitarea integrării lucrătorului cu noii colaboratori.

- Efectuați programe clare, politici, linii directoare și alte probleme importante la locul de muncă

- Evitați posibilele erori care pot apărea din cauza inducției inadecvate.

După cum vedem, inducția pentru noi lucrători este o problemă foarte importantă într-o organizație. Datorită acestui fapt, am reușit să îmbunătățim experiența celei mai importante părți a unei organizații: angajații acesteia.

Angajații mai fericiți duc la îmbunătățirea productivității, a mediului de muncă și a relațiilor cu angajații, ceea ce la rândul său duce la creșterea profitului corporativ.

Referințe

1. Isabel, SS (2013). Tuxtla Gutiérrez Chiapas.
2. Joaquín, RV (2002). Administrarea personalului modern. Tuxtla Gutiérrez: Thomson.
3. Rendón, Wilmar (decembrie 2015). " Managementul afacerilor"
4. Puchol, Luis (2007). „Direcția și gestionarea resurselor umane” (ediția a 7-a ed. Act.). Madrid: Díaz de Santos.
5. Kaufman, Bruce E. (2008). "Managementul factorului uman: primii ani ai managementului resurselor umane în industria americană". Ithaca, New York: Cornell University Press