ȘCOALA RELAȚIONALISTĂ NEOHUMANĂ: CARACTERISTICI, EXPONENȚI - LOC DE MUNCA - 2025

Școala relationshipist neohuman este un set de teorii dezvoltate în anii '50 și '60 care analizează comportamentul uman la locul de muncă dintr - o perspectivă individuală, subliniind motivația ca fiind cheia principală pentru îmbunătățirea productivității.

Această școală apare ca un răspuns la școala relațiilor umane, pe care o critică, precum și birocrația, pentru că nu tratează indivizii individual pentru a analiza productivitatea în organizații. Propunerea sa pentru o productivitate îmbunătățită a fost satisfacția, stimulentele și motivația intrinsecă a ființelor umane.

Pentru aceasta, este esențial să cunoaștem cauzele sau motivațiile care îi determină pe oameni să acționeze într-un fel sau altul. În cadrul acestei școli există mai multe teorii; cei mai importanți autori au fost Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert și Christ Argyris.

caracteristici

- Această școală conține concepte din teoria relațiilor umane și a structuralismului, deși într-un mod actualizat.

- Prezintă o sofisticare mai mare în tehnicile de control utilizate pentru relații.

- Se concentrează asupra creșterii productivității lucrătorilor ca bază pentru creșterea eficienței.

- Apărarea impunerii obiectivelor ca stimulent pentru motivație.

- Apără o participare mai mare a lucrătorilor.

Principalii exponenți / reprezentanți

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow a fost un psiholog din Brooklyn, New York (SUA), care a dezvoltat mai multe teorii legate de comportamentul uman.

Cea mai cunoscută este celebra piramidă a nevoilor, formulată în 1943. În aceasta, americanul ridică o scară ierarhică a nevoilor prin care se guvernează comportamentul uman:

Fiziologic

Este baza piramidei; adică sunt nevoile primare și biologice fără de care indivizii nu ar putea trăi: hrană, respirație, somn etc.

Securitate

Al doilea pas al piramidei este format din nevoile de protecție și securitate, cum ar fi ordinea, stabilitatea (morală, economică, sănătatea), protecția fizică, printre altele.

Acceptare

Aici ar intra prietenii, iubirea, nevoia de apartenență și afecțiune etc.

Recunoaştere

Sunt toate cele legate de respectul de sine, cum ar fi încrederea, respectul și succesul.

Realizarea de sine

În cele din urmă, Maslow susține că ultima noastră nevoie este de a deveni cea mai bună versiune de sine, prin creativitate, spontaneitate, înțelegere a lucrurilor, lipsă de prejudecăți, printre alte modalități.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg era strâns legat de Maslow și credea că motivația provine din doi factori. Pe de o parte, a spus că organizațiile pot introduce anumiți factori care ar motiva direct lucrătorii (motivatorii).

Pe de altă parte, el a afirmat că există și alți factori care, dacă nu se aflau la locul de muncă, ar demotiva lucrătorii; Cu toate acestea, dacă ar fi, există nu ar fi un factor motivant pentru ei (factori de igienă).

motivatori

Motivatorii sunt factori direct legați de munca cuiva. Câteva exemple sunt cât de interesantă este munca, ce oportunități de promovare există, câtă responsabilitate aveți sau ce forme de recunoaștere există.

Factori de igiena

Acești factori au legătură cu tot ceea ce înconjoară munca. De exemplu, un lucrător nu va merge la muncă dacă nu are un salariu acceptabil sau condiții minime de siguranță; cu toate acestea, acești factori nu te vor face să lucrezi mai eficient.

Herzberg a concluzionat că, pentru a spori motivația lucrătorilor, organizațiile trebuie să adopte o poziție democratică în conducerea lor, îmbunătățind natura și conținutul muncii prin anumite metode:

- Extinderea muncii; adică oferind lucrătorilor o varietate mai mare de sarcini (nu neapărat mai complicate) care vor face ca munca să fie mai interesantă.

- Îmbogățirea locurilor de muncă, ceea ce presupune acordarea unui număr mai mare de locuri de muncă complexe, pentru a crește sentimentul de realizare.

- Împuternicire, care se referă la acordarea de mai multă putere de decizie lucrătorilor din mediul de muncă.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor a fost un profesor și economist american. În 1960, el a scris cartea numită „Latura umană a întreprinderii” (în spaniolă, „Latura umană a companiei”), unde a formulat două teorii care au fost o contribuție esențială la demersul relațional neohuman.

Teoria X

Această teorie susținea că oamenii urăsc în mod inerent munca și o evită ori de câte ori este posibil. Aceasta duce la un management autoritar în organizație. Unele caracteristici ale acestei teorii sunt următoarele:

- Oamenii trebuie amenințați și controlați să muncească din greu.

- Individul mediu preferă să fie comandat, nu îi place responsabilitatea, este fără echivoc și dorește securitate mai presus de orice.

- Oamenilor nu le place munca de niciun fel.

- Fiecare individ trebuie supravegheat constant.

- Muncitorii nu au niciun stimulent la muncă și nu au ambiție, așa că trebuie recompensate pentru a-și atinge obiectivele.

Teoria Y

Această teorie contrastează cu cea anterioară, deoarece vede oamenii într-un mod mai optimist; managementul rezultat este mult mai participativ. Caracteristicile lucrătorilor conform acestei teorii ar fi următoarele:

- Lucrează din proprie inițiativă.

- Sunt mai implicați în luarea deciziilor.

- Sunt auto-motivați să își îndeplinească sarcinile.

- Le place să fie proprietarii propriei lucrări.

- Ei caută și acceptă responsabilitatea, nu trebuie să li se poruncească.

- Ei văd că munca este stimulantă și plină de satisfacții.

- Rezolvă probleme creativ și imaginativ.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert a fost un psiholog și educator american care a lucrat foarte concentrat pe organizații. Cea mai mare contribuție a sa la această școală a fost dezvoltarea „noilor modele de management”, bazate pe diferitele comportamente ale șefilor:

Autoritar - exploatator

Puterea și direcția vin de sus, unde se folosesc amenințări, pedepse, comunicarea este slabă și munca în echipă este minimă. Productivitatea generală este mediocră.

Autoritar - binevoitor

Similar cu precedentul, dar lasă ceva loc pentru interogări de jos și folosește recompense, precum și amenințări. Productivitatea este de obicei relativ bună, deși există un absentism ridicat și cifra de afaceri a personalului.

Consultativ

Obiectivele sunt stabilite după discutarea lor cu subordonații, comunicarea este verticală în ambele direcții, iar munca în echipă este parțial încurajată. Există o oarecare implicare a angajaților ca motivator.

participativă

Mulți sunt de acord că acesta este cel mai bun sistem. În acest fel, participarea este obiectivul principal, în vederea realizării unui angajament total față de obiectivele organizației.

Comunicarea este verticală în ambele direcții și este de asemenea laterală. Productivitatea este foarte bună și absentismul și schimbările forței de muncă sunt rare.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris a fost un teoretician organizațional american și profesor emerit la Universitatea Harvard. El a considerat că modelele organizaționale clasice au promovat ceea ce el numea „imaturitate”, ale cărui caracteristici erau următoarele:

- Pasivitate.

- Dependență.

- Comportează-te în câteva feluri.

- Interese banale.

- Perspectivă pe termen scurt.

- Poziția subordonată.

- Cunoaștere de sine scăzută.

Ca soluție, Argyris și-a propus să schimbe accentul în promovarea unei stări de „maturitate”, căutând caracteristicile opuse ale angajaților:

- Exercițiu.

- Independența (relativă).

- Comportați în diverse moduri.

- interese mai profunde.

- Perspectivă pe termen lung.

- Poziție egală sau superioară.

- Cunoașterea de sine și autocontrol.

Referințe

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Partea umană a întreprinderii. Învățământ superior McGraw Hill.
3. Grint, K (1998). Sociologia muncii, ediția a II-a, Londra, Politate
4. Allen J, Braham P și Lewis P (1992) Forme politice și economice ale modernității Polity London
5. Producție slabă și dincolo de muncă Aspecte ale unui nou concept de producție (1993) ILO Geneva