CONFLICT ORGANIZAȚIONAL: TIPURI, ETAPE ȘI EXEMPLU - LOC DE MUNCA - 2025

Conflictul organizațional este o stare de discordie dintre membrii unui produs dezacorduri organizație, reale sau percepute, în raport cu necesitățile, valorile, resursele sau interesele. În trecut, aceste situații erau considerate negative sub toate aspectele.

În prezent, conflictul organizațional este analizat ca parte a unui proces normal și aproape inevitabil, deoarece părțile implicate au o povară psihosocială semnificativă. Acest conflict ar putea deveni o sursă relevantă de oportunități de creștere personală și organizațională, atât timp cât este gestionat eficient.

Dacă nu există nicio soluție, aceasta poate însemna haos total în companie, ceea ce poate declanșa consecințe grave în aceasta. În niciun caz nu trebuie ignorată situația conflictuală, deoarece va crește problema, cu consecința impactului negativ asupra performanței organizației.

De aceea, este important să identificăm cauzele care îl generează și persoanele implicate, ceea ce va permite planificarea strategiilor de urmat pentru a-l înfrunta și rezolva.

Tipuri și cauzele acestora

intrapersonala

Când punctul de vedere pe care lucrătorul îl are asupra unei situații diferă de viziunea companiei. Factorii cauzali pot veni din interiorul persoanei implicate (credințe, valori, situații personale sau familiale) sau din mediul înconjurător.

Muncitorul poate manifesta dezinteres față de anumite activități alocate, datorită faptului că este contrar viziunii sale personale. Aceasta poate deveni o problemă, deoarece veți manifesta rezistență la a face parte din echipa de lucru.

interpersonală

Ele apar între două persoane care lucrează în cadrul organizației, deoarece au puncte de vedere diferite asupra aceluiași gând, obiectiv sau subiect.

Poate apărea între egali sau între șefi și subordonați și pot fi implicate persoane din același grup sau din grupuri diferite.

Ele apar din diferite cauze: diferențe de personalitate sau stil, probleme personale sau familiale, chiar și factori organizaționali precum leadership, management și buget.

în cadrul grupului

Ele apar în cadrul aceluiași grup și pot fi generate de mai multe cauze. Un exemplu poate fi relația dintre membrii vechi și noul muncitor, creând o discrepanță între așteptarea lucrătorului de a fi tratat și realitatea pe care o percepe.

Cauze precum comunicarea slabă, concurența internă, diferențele de valori și interese, resursele rare și confruntările cu personalitatea joacă, de asemenea, un rol.

Intergrupului

Ea apare între două sau mai multe grupuri ale aceleiași organizații și poate fi atribuită diferențelor în prioritățile fiecărei echipe de lucru, accesul la resurse limitate, controlul pe care anumite grupuri doresc să îl exercite asupra altora etc.

Aici poate apărea o tensiune orizontală datorită concurenței între funcții; de exemplu, departamentul de vânzări vs. cea de producție. De asemenea, poate exista o tensiune verticală datorită concurenței între nivelurile ierarhice; de exemplu, managementul administrativ împotriva șefului biroului.

Cauze generale

Ciocnire de roluri

Se referă la momentul în care un individ are mai multe roluri în cadrul organizației sau când nu sunt bine definite. Dacă nu este clar cine este responsabil pentru o sarcină sau proiect, creează un conflict.

Comportament agresiv sau pasiv

Acest tip de comportament este dăunător grupului, deoarece poate crea un mediu ostil și anula orice încercare de lucru în echipă.

Romance de birou

Pot apărea acuzații de favoritism, mai ales dacă este vorba de o relație între un superior și angajatul său.

Lipsa surselor

Resursele insuficiente, cum ar fi timpul, banii și materialele pot promova conflictele, deoarece membrii companiei concurează între ei pentru a le obține.

Interferențe de comunicare

Când un angajat necesită informații de la un altul și acesta nu răspunde în mod adecvat, sunt generate informații fiabile.

Etapele generale

Conflict latent

În această etapă există factori care ar putea deveni declanșatori ai unui conflict.

Oamenii au idei, valori, personalități și nevoi diferite, care pot crea situații în care alții nu sunt de acord. Aceasta în sine nu este o problemă, cu excepția cazului în care apare o dispută pentru a expune aceste diferențe.

urgent

În această etapă conflictul începe să se declanșeze, deoarece părțile implicate recunosc că diferă în opinii cu privire la o anumită problemă, provocând tensiune și discordie.

Alpinism

Dacă părțile implicate nu pot ajunge la o rezoluție, conflictul poate escalada intensificându-se. Acest lucru poate atrage mai mulți oameni și îi poate implica, crește tensiunea, creând fracțiuni dintr-o parte sau alta.

Stagnare

În această fază, confruntarea a scăpat de sub control încât niciunul dintre participanți nu este dispus să se retragă din pozițiile lor și fiecare parte insistă că credințele lor sunt corecte.

Negociere

La un moment dat al procesului, una sau mai multe dintre persoanele implicate în conflict își dau seama de nevoia de a găsi o cale de ieșire. În această etapă, părțile încep să negocieze și să ia în considerare găsirea unei soluții.

Rezoluţie

După ce au ascultat părerile fiecărei persoane implicate, participanții pot ajunge uneori la rezolvarea problemei cu care se confruntă.

Reconciliere

Dacă părțile ajung la o soluție, este necesară repararea relațiilor care ar fi putut fi deteriorate în timpul conflictului.

Exemplu

Marta este un excelent analist care lucrează în zona de achiziții a unei companii de producție, la ordinele șefului departamentului respectiv.

Când a început să lucreze, a observat că restul personalului nu a respectat regulile de muncă, ceea ce l-a deranjat, deoarece l-a împiedicat să își facă treaba eficient.

Pe lângă aceasta, soția proprietarului și-a dat avizul și a intervenit în activitatea sa, deși nu a lucrat pentru companie. La început a avut relații profesionale bune cu șeful ei, dar mai târziu au devenit încordate pentru că s-a plâns de interferența proprietarului companiei.

Într-o întâlnire, Marta nu s-a putut controla și a avut un argument puternic cu șeful ei; acest mediu inconfortabil a devenit din ce în ce mai acut. Simte că munca ei nu este apreciată sau recunoscută, motiv pentru care nu se simte în siguranță să continue în cadrul companiei.

Toată această situație îl determină să aibă o imagine conflictuală atât cu șeful său, cât și cu proprietarii companiei.

Rezolvarea conflictului

Având în vedere acest conflict interpersonal, proprietarul și managerul Resurse Umane decid să intervină. Ei organizează strategii axate pe respectul de sine, diagrame ale zonei de lucru, definirea rolurilor și responsabilităților și comunicarea asertivă.

Marta învață să dezvolte comportamente asertive și să comunice eficient. Înveți, de asemenea, să stabilești limite.

În departamentul care funcționează există deja o organigramă, unde fiecare poziție cu rolurile respective este bine specificată. Argumentele au scăzut în special, iar mediul de muncă a încetat să mai fie ostil.

Referințe

1. Wikipedia (2018). Conflict organizațional. Preluat de la: en.wikipedia.org.
2. Jargon de afaceri (2018). Conflict organizațional. Luat de la: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Cauzele conflictului organizațional. Smallbusiness - Chron. Luat de la: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Tipuri de conflicte organizaționale. Luat de la bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Etapele procesului de conflict (sau) ale conflictului. Luat de la: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Opt etape de conflict. Smallbusiness - Chron. Luat de la: smallbusiness.chron.com.