EVALUAREA POSTULUI: METODE, AVANTAJE, DEZAVANTAJE, EXEMPLE - LOC DE MUNCA - 2025

Evaluarea pozițiilor , de asemenea , numit de evaluare sau de evaluare a locurilor de muncă, este un proces sistematic al cărui obiectiv este de a evalua și de a determina valoarea locurilor de muncă efectuate în cadrul unei organizații. De obicei se face individual.

Adică sunt realizate prin evaluarea activității fiecărui lucrător din companie, pentru a determina salariile asociate fiecărei sarcini. Acest termen nu trebuie confundat cu analiza postului, care este un sistem care adună informații despre diferite locuri de muncă.

Cu toate acestea, evaluarea postului necesită cel puțin o analiză de muncă anterioară minimă pentru a putea continua evaluarea. În general, sunt cunoscute patru metode de efectuare a acestei evaluări: clasarea sau metoda de ordonare, metoda de clasificare, metoda punct cu factor și metoda de comparație după factor.

Metode și exemple

Metoda de clasare sau sortare

Această metodă este cea mai simplă și mai ușoară de executat. Practic, este vorba de compararea diferitelor locuri de muncă pentru a le ordona în funcție de importanța lor.

Importanța fiecărei sarcini este măsurată de cantitatea de muncă, de responsabilitatea pe care o implică și de abilitatea cerută de lucrătorul care o îndeplinește.

Modul de aplicare

1- În primul rând, lucrările sunt analizate, ținând cont de caracteristicile necesare pentru compararea ulterioară.

2- Sunt identificate lucrările de referință (de la 10 la 20). Ideea este de a facilita ordonarea sarcinilor. Aceste lucrări de referință pot fi cele mai importante și cele mai puțin importante, unele lucrări intermediare etc.

3- Toate lucrările sunt plasate în jurul posturilor de referință.

4- Toate pozițiile sunt împărțite în grupuri având în vedere factorii importanți de muncă; adică au responsabilități, abilități și volum de muncă similare. Astfel, salariile vor fi alocate diferitelor grupuri.

Avantaj

- Este cea mai simplă metodă.

- Este foarte economic să începi.

- Consuma putin timp si birocratie.

Dezavantaje

- Nu există standarde definite pentru judecarea diferitelor poziții; prin urmare, nu există nicio modalitate de a măsura diferențele dintre acestea.

- Poate funcționa în organizații mici; cu toate acestea, pe măsură ce mărimea afacerii crește, devine din ce în ce mai imposibil de gestionat.

Exemplu

Pozițiile de referință într-o întreprindere mică ar putea fi:

1- Director executiv.

2- Administrator de plante.

3- Operator.

Prin urmare, postările ar fi plasate între aceste trei repere. De exemplu, un director de departament ar fi între CEO și administratorul uzinei, în timp ce un angajat ar fi între administratorul instalației și operator. În acest fel, s-ar realiza o ordine ierarhică.

Metoda de clasificare

Această metodă se bazează pe împărțirea locurilor de muncă în clase sau grade diferite, desemnate de o autoritate competentă responsabilă de această funcție.

Aceste clase sunt diferențiate prin identificarea unor factori comuni în locurile de muncă; de exemplu, abilități, cunoștințe sau responsabilități. Acest lucru este posibil printr-o analiză prealabilă a diferitelor poziții și sarcini ale acestora.

Avantaj

- Este o metodă simplă și clară.

- Este economic și, prin urmare, este perfect pentru organizațiile mici.

- Clasificările facilitează problemele determinării unui anumit salariu.

Dezavantaje

- Poate fi o metodă părtinitoare din partea membrilor comisiei responsabile de clasificare.

- Nu puteți face față unor lucrări foarte complexe doar pentru a le încadra într-una dintre clasificări.

- Supimplifică unele mari diferențe între poziții.

Exemplu

Un exemplu al acestor clase poate fi următorul:

1- Executivi: aici ar intra pozițiile înalte.

2- Experți: ar putea fi manageri de departament.

3- Semi-experți: angajați ai fiecărui departament cu funcții de mijloc, operatori etc.

4- Neexperimentați: stagiari, asistenți de curățare etc.

Metoda de comparare a factorilor

Ceea ce face acest sistem este să împărțiți locurile de muncă în diferiți factori necesari performanței lor corespunzătoare.

Acești factori pot fi gradul de responsabilitate, cunoștințe, pericol, abilitate etc., necesare desfășurării activității specifice care este evaluată.

După ce aveți factorii, aceștia sunt clasificați în funcție de importanța lor. În acest fel, se realizează o ordine ierarhică a pozițiilor în funcție de factorii care sunt necesari și, cu aceasta, salariile sunt alocate.

Această metodă este mai exactă și echitabilă decât cele anterioare, deoarece măsoară mai bine importanța relativă a diferitelor locuri de muncă.

Cu toate acestea, este îmbunătățit atunci când se notează clasamentele în ceea ce numim metoda punctului factor, care va fi explicată mai târziu.

Avantaj

- Este posibil să o utilizați într-un număr mare de locuri de muncă și industrii.

- Este mai corect și echitabil, deoarece vede factorii individuali ai fiecărei poziții.

- Valoarea poziției este exprimată în valoare monetară, care ajută organizațiile să măsoare eficient salariile.

Dezavantaje

- Factorii de decizie sunt necesari pentru a atribui clasament factorilor, ceea ce poate determina clasificarea subiectivă a unuia sau a altor factori. Adică, un factor de decizie poate crede că cunoașterea este mai importantă decât responsabilitatea și îi atribuie un rang superior.

- Salariul alocat poate fi părtinitor și afectează negativ grupurile minoritare.

Exemplu

În cadrul pozițiilor, trei factori importanți ar putea fi responsabilitatea, abilitatea și efortul. În acest fel, din 10 puncte, pentru o poziție de operator ar putea fi acordat următorul clasament:

- Responsabilitate: 3

- Indemanare: 2

- Efort: 4

Total: 9

În schimb, pentru o poziție de manager, absolvirea ar putea fi:

- Responsabilitate: 7

- Indemanare: 5

- Efort: 3

Total: 15

În acest fel, se va genera o ierarhie a diferitelor poziții.

Metoda punctelor după factori

Aceasta este cea mai comună metodă de evaluare a diferitelor locuri de muncă. În acest sistem, joburile sunt defalcate în mai mulți factori identificabili, ca în metoda de comparare a factorilor. La rândul lor, acești factori sunt descompuse în mod normal în mai mulți sub-factori.

Ulterior, se acordă puncte fiecăruia dintre acești factori pe baza importanței pe care o au în cadrul fiecărui post. Acest punctaj este atribuit de o comisie responsabilă de acesta.

Modul de aplicare

1- Selectați lucrările de evaluat.

2- Decide factorii care vor fi luați în considerare pentru a evalua pozițiile (capacitate, responsabilitate, cunoștințe etc.) și definiți-le în scris. Acest lucru este important pentru ca toți evaluatorii să știe exact la ce se referă fiecare factor și să aibă aceeași idee despre toți.

3- Desemnați subfactori în cadrul fiecărui factor.

4- Alocați un procent fiecărui factor (din 100) și subfactorilor respectivi.

5- Oferiți un scor subfactorilor, care vor fi înmulțiți cu procentele lor. Acest scor servește pentru a facilita calculele, astfel încât nu este important câți decideți să alocați. Cu toate acestea, ar trebui să fie rotunde.

6- Adăugați scorurile pentru fiecare factor.

7- Salariile sunt definite pe baza unei formule aritmetice.

Avantaj

- Este cea mai completă și echitabilă metodă.

- Servește un număr mare de poziții și industrii.

- Valoarea poziției este exprimată în valoare monetară, care ajută organizațiile să măsoare eficient salariile.

Dezavantaje

- Procentele pot fi oarecum subiective.

- Este mai scump de efectuat.

- Salariul alocat poate fi părtinitor și afectează negativ grupurile minoritare.

Exemplu

În exemplul de mai sus, factorii ar fi împărțiți în sub-factori. În cazul răspunderii:

Responsabilitate:

- Supraveghere.

- Materiale.

- Informații confidențiale.

Fiecare dintre acestea este atribuit un procent (atât pentru factor, cât și sub-factori, care vor fi înmulțiți), iar acesta este înmulțit cu un scor (în acest caz, 1000 de puncte).

Responsabilitate: 40%

- Supraveghere: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiale: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Informații confidențiale: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Luând aceste scoruri, notele sunt atribuite și le este atribuit un punctaj (maximul trebuie să fie punctajul total care a venit înainte, iar minimul 10% din acesta). În cazul supravegherii, acestea ar putea fi:

- Responsabil numai pentru munca lor: 10% * 160 = 16

- Gestionează una sau două persoane: 80

- Gestionează mai mult de două persoane: 160

Astfel, salariile vor fi calculate pe baza punctajelor totale pentru fiecare poziție.

Referințe

1. Factorii de gradare a locurilor de muncă. (Sf). gradar.com. Obținut de la gradar.com.
2. Academie. (Sf). academia.edu. Preluat din academia.edu
3. Sistemul internațional de evaluare a poziției (IPE). (Sf). imercer.com. Obținut de pe imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Managementul talentului uman. Spania: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Administrarea personalului. Mexic: Sala Prentice.