RENSIS LIKERT: BIOGRAFIE, TEORII, ALTE CONTRIBUȚII, LUCRĂRI - BIOGRAFII - 2025

Rensis Likert (1903-1981) a fost un psiholog american care s-a remarcat pentru munca sa de profesor, pentru lucrările sale publicate și pentru abordarea sa de a organiza organizații. A avut un rol foarte important în anii 60 și 70, când opera sa a avut o mare influență pe continentul asiatic.

Teoriile sale au evidențiat importanța evaluării și luării în considerare a aspectelor umane pentru a construi o organizație de succes. În plus, a permis coordonatorilor grupului de lucru să adopte instrumente mai bune pentru a-și gestiona subordonații.

Sursa: Universitatea din Michigan. Servicii de știri și informații. Fotografii, prin Wikimedia Commons.

În plus, a fost creatorul scării cu cinci puncte din chestionare, cunoscută și sub denumirea de scara Likert. Acest instrument a fost utilizat pentru a determina nivelul abilităților oamenilor datorită, mai ales, folosirii sondajelor sau chestionarelor de personalitate.

De-a lungul carierei sale a primit multiple premii pentru contribuțiile sale la psihologie, în special în ramura socială sau organizațională. A scris și a colaborat la realizarea mai multor cărți de-a lungul carierei sale. Majoritatea lucrărilor sale s-au concentrat pe subiectul administrării.

Primele sale studii asupra teoriei climatului organizațional au fost în 1946. Likert și-a efectuat mai întâi studiile cu un grup de angajați ai unei companii de asigurări.

A lucrat îndeaproape cu soția sa, Jane Gibson, pentru a determina importanța mediului în grupurile de lucru. Cuplul a propus câteva aspecte care ar trebui luate în considerare la analizarea unei organizații, cum ar fi un bun proces de comunicare, importanța oamenilor din echipă sau motivația care este exercitată.

Biografie

Primii ani

Rensis Likert s-a născut pe 5 august 1903 în orașul Cheyenne, capitala Wyoming din Statele Unite. Era fiul cuplului format din George Herbert Likert și Cornelia Adrianna.

Tatăl lui Rensis a fost o mare influență asupra dezvoltării sale profesionale. George Likert a lucrat ca inginer la compania feroviară Union Pacific. Likert a urmat inițial pe urmele tatălui său și și-a început studiile în inginerie civilă la Universitatea din Michigan.

După trei ani de studiu, Likert a început să lucreze și pentru Union Pacific ca intern. În acea perioadă a existat o grevă a muncitorilor și Likert a început să manifeste interes pentru analiza comportamentului și constituirea organizațiilor.

Schimbări

Experiențele sale la Union Pacific l-au determinat să-și schimbe aria de studiu. S-a înscris în economie și sociologie la aceeași Universitate din Michigan, unde începuse pregătirea sa în inginerie. Unul dintre marii lui mentori a fost profesorul Robert Angell.

Likert a absolvit în sfârșit în 1926 ca sociolog. Și-a continuat pregătirea și a studiat teologia un an. Și-a obținut doctoratul în psihologie în 1932 la Universitatea Columbia, unde a avut prima abordare cu abordarea socială.

Familie

Likert s-a căsătorit în timp ce își făcea doctoratul la Columbia. Soția sa era Jane Gibson cu care avea două fiice: Elizabeth și Patricia. Una dintre cele mai importante cărți ale sale, New Ways to Man Conflicts (1967) a fost co-autor cu soția sa și este, de asemenea, una dintre ultimele sale lucrări.

Pensionare

Când Likert s-a retras din funcția de director la Institutul de Cercetări Sociale, s-a mutat la Honolulu, Hawaii. Din insulă a continuat să lucreze și a format Rensis Likert Associates în 1970, când avea deja 67 de ani. Compania s-a concentrat pe consultarea lucrărilor către alte companii.

A murit la vârsta de 78 de ani în orașul Ann Arbor, în statul Michigan. Moartea sa a fost relatată de mass-media de prestigiu, precum cunoscutul The New York Times.

Locuri de munca

A avut diverse joburi și roluri de-a lungul carierei sale. În 1935, Likert a fost directorul Asociației de Management a Agențiilor de Asigurări de Viață (LIAMA), o agenție majoră de asigurări.

Ulterior, biroul responsabil cu statisticile agricole l-a angajat să sondeze lucrătorii din zonă cu privire la noile programe aplicate de guvernul Statelor Unite. El a intrat sub presiune, în timp ce partidul conservator a forțat investigațiile să se oprească.

În 1946 Likert a decis să-și mute activitatea la Universitatea din Michigan, unde, împreună cu un grup de oameni de știință, au fondat Centrul de Cercetări Survey, cunoscut astăzi drept Institutul de Cercetări Sociale.

Likert a rămas la alma mater până la pensionare, aproape 25 de ani mai târziu. În acea perioadă a început să dezvolte mai multe proiecte la nivel personal.

Teoria stilurilor de management

Datorită studiilor diferite, Rensis Likert a avut dovezi că presiunea excesivă asupra angajaților dintr-o organizație nu este cea mai bună modalitate de a-i coordona. Această abordare a servit doar pentru a avea un grup de lucru ocupat cu diferite sarcini tot timpul, dar munca desfășurată nu a fost caracterizată prin a fi cea mai eficientă sau competentă.

Likert a explicat că concentrarea managementului angajaților numai în funcție de sarcina care trebuie îndeplinită nu a fost cea mai bună metodologie. Atunci a propus ca supravegherea în companii și locuri de muncă să fie făcută cu un accent mai mare pe angajați.

Teza lui Likert s-a bazat pe faptul că oamenii sunt cei care fac o companie și nu invers. În acest fel, el a stabilit că organizațiile cu cele mai productive rezultate au fost cele care au reușit să-și implice angajații în schimbări, fără controale foarte restrictive și cu obiective reale la nivel de productivitate.

Likert a reușit să stabilească patru stiluri diferite de regie datorită cercetărilor sale. El a vorbit despre sisteme autoritare, care la rândul lor ar putea fi restrictive sau condescendente. Celelalte două stiluri erau mai deschise, deoarece puteau fi consultative sau axate pe încurajarea participării.

Autoritar-represive

Acest sistem de management vorbește despre o coordonare sau administrare a grupurilor de lucru fără încredere în personal. Prin această metodă, liderii organizațiilor consideră că succesul lor este în frica că pot genera. Ei sunt factorii de decizie absoluti.

Procesul de comunicare în acest sistem nu este foarte eficient, deoarece nu este bidirecțional. Există un lider care vorbește și un grup de subordonați care urmează indicații.

Este, de asemenea, numit ca un tip de climă exploatatoare.

Autoritar-înțelegere

Este al doilea sistem expus de Likert și este mai puțin restrictiv decât sistemul anterior. Încrederea în personal rămâne scăzută. Motivarea este căutată datorită recompenselor, aproape întotdeauna la nivel economic, deși poate exista și amenințarea cu pedeapsa. Procesele de comunicare sunt mai fluide.

Poate fi denumit și un sistem paternalist.

Sistem de interogare

Acest tip de management este considerat mai participativ decât în ​​cele două cazuri anterioare. Aici, climatul unei organizații este mai aproape de ceea ce Likert consideră o bună metodologie de management.

Controlul deciziilor continuă să se afle la nivelurile de vârf de comandă, nu mai depinde doar de managerii companiilor. Managerii de diferite niveluri participă, de asemenea, și obiectivele sunt discutate.

Stil de participare

Acesta este al patrulea și ultimul sistem expus de Likert. A fost considerat cel mai eficient la nivel organizațional. Potrivit psihologului american, luarea deciziilor este discutată la toate nivelurile companiei. Recompensele sunt prezente și pot fi simbolice sau financiare.

Fluxul de comunicare este cel mai eficient, deoarece poate fi ascendent, descendent sau orizontal, după caz. Acest lucru arată un nivel mai mare de încredere în angajații organizațiilor.

S-a considerat că nivelul motivațional al personalului este ridicat, deoarece sunt mai implicați cu toate procesele. De asemenea, sunt stabilite obiective care trebuie îndeplinite.

Teoria climatului organizațional

Likert a dezvoltat teoria sa asupra climei în companii în 1968. În această abordare, psihologul a amintit că acești factori variază în funcție de elementele culturale care definesc fiecare organizație. Mediul generează anumite influențe, precum și comportamentele angajaților săi și focusul companiei.

Ipoteza lui Likert în această teorie este că angajații se comportă în consecință cu comportamentele pe care le afișează cele mai înalte niveluri și cu condițiile pe care le experimentează la locul de muncă. Ceea ce înseamnă asta este că oamenii reacționează în funcție de climatul în care există în companii.

Pe baza a ceea ce a spus Likert, companiile preocupate de faptul că angajații își pot îndeplini obiectivele și își pot da seama de aspirațiile lor. Există mulți factori care pot afecta climatul unei companii. Cifra de afaceri a personalului, nivelul productivității, gradul de satisfacție a lucrătorilor sunt elemente fundamentale.

Likert a propus trei servesc pentru a evalua care este impresia existentă a mediului de muncă. Vorbește despre elemente cauzale, variabile de nivel intermediar și cele finale.

cauzal

Factorii cauzali se referă la dezvoltarea sau nu a unei companii. Rezultatele obținute și dacă sunt pozitive sau nu sunt evaluate, ceea ce definește climatul organizațional.

Intermediar

Structura internă a unei companii este analizată în continuare. Puncte precum eficiența, performanța, procesele de comunicare, participarea la luarea deciziilor sunt atinse.

Variabile finale

Ele apar ca o consecință a analizei factorilor cauzali și a variabilelor intermediare. Este vorba mai mult despre rezultatele companiei. Nivelul profitului, sau deficitul, precum și producția generală sunt evaluate.

Relația dintre aceste trei elemente și modul în care angajații percep fiecare variabilă, ceea ce determină climatul unei companii. Dar nu trebuie să uităm că aceasta este o teorie care este strâns legată de cele patru stiluri de management pe care Likert le-a propus și care vorbește despre relațiile umane din cadrul companiei.

Alte contribuții

Likert a avut o importanță deosebită pentru crearea Institutului de Cercetări Sociale care se află la Universitatea din Michigan. Datorită conducerii sale, Institutul de Cercetări Sociale de la Universitatea din Michigan a fost organizația universitară principală pentru studii de științe sociale.

În prezent, are peste 250 de oameni de știință din diferite domenii ale științelor sociale, dar a început grație activității lui Likert și a altor șase cercetători.

Opera sa a avut, de asemenea, o mare influență asupra constituirii companiilor, grație cărților sale.

psihometria

Likert a ajutat foarte mult în evoluția psihometriei. Această știință este responsabilă de evaluarea funcționării mentale a oamenilor la nivel general.

Una dintre primele sale contribuții la această disciplină a fost crearea așa-numitelor interviuri cu întrebări deschise. Prin această metodă, nu a existat o modalitate unică de a răspunde la ceea ce a fost solicitat și analiza a fost mai complexă, dar a permis o mai bună înțelegere a atitudinilor oamenilor.

Cu acest nou mod de intervievare a potențialilor lucrători, Likert a pus capăt chestionarelor de întrebări închise și obiective, foarte populare în anii '30.

Scara Likert

Importanța Rensis Likert nu a rămas doar în studiul său asupra funcționării organizațiilor sau companiilor. El a fost, de asemenea, creatorul unei forme de evaluare pentru a afla opiniile și atitudinile respondenților. În onoarea sa, această metodă a fost numită scara Likert.

Este cea mai utilizată formă de măsurare la nivel mondial. Nu uitați însă că există alte tipuri de sondaje care pot fi făcute oamenilor pentru a obține opinii. Este foarte eficient atunci când informațiile pe care doriți să le obțineți sunt despre gradul de satisfacție al cuiva.

Răspunsurile obținute pe scala Likert sunt pozitive, negative sau neutre. Ele se pot referi la nivelul de acord care există pe o abordare (în favoarea, mai mult sau mai puțin de acord, îndoielnic, împotrivă sau complet contrar afirmației). De asemenea, sunt consultați despre repetarea lucrurilor, relevanța și posibilitatea de a se întâmpla ceva.

Un punct în favoarea acestui tip de sondaj este faptul că sunt ușor de creat și de aplicat. În acest sens, există opinia că oamenii tind să răspundă într-un mod pozitiv, deoarece este mai ușor și mai rapid.

joacă

Au fost mai multe cărți la care Rensis Likert a participat de-a lungul carierei sale. În unele cazuri, el a fost autorul, iar în altele, a contribuit cu informații. Soția sa a participat la una dintre cele mai importante lucrări ale sale. Cea mai mare parte a locurilor sale de muncă a fost administrarea de afaceri.

Prima sa lucrare a fost în 1932, intitulată Tehnici pentru măsurarea atitudinilor profesionale. Dar cele mai cunoscute cărți ale sale au fost Management of Morale and Agency, pe care le-a scris împreună cu Willits. Acolo au vorbit despre cum interacțiunea servește pentru a stimula lucrătorii și a se simți parte a unei entități mai mari. S-a concentrat în principal pe companiile de asigurări și avea patru volume.

Foarte populare au fost și lucrările sale Organizații umane (în 1967) și Noi modalități de gestionare a conflictelor (publicate în 1976).

Referințe

1. Converse, J. (2010). Cercetarea studiului în Statele Unite: Rădăcinile și emergența 1890-1960. Noul Brunswick: editori de tranzacții.
2. Likert, R. și Likert, J. (1976). Noi modalități de gestionare a conflictului. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Dezvoltarea organizației: Principii, proces și performanță. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. și Likert, R. (1967). Opinia publică și individul. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. și Hickson, D. (2007). Mari scriitori pe organizații, a treia ediție omnibus. Aldershot, Marea Britanie: Ashgate.