CONDUCEREA SITUAȚIEI: MODEL, AVANTAJE, DEZAVANTAJE, EXEMPLE - PSIHOLOGIE - 2025

Conducerea situațională este un model de leadership care a fost dezvoltat de-a lungul mai multor zeci de ani de Paul Hersey și Kenneth Blanchard. Domeniul său de studiu este modul în care comportamentul unui lider se schimbă în funcție de tipul de oameni pe care trebuie să-l conducă și de nivelul său de dezvoltare.

Una dintre ideile principale ale acestei teorii este că nu există nici o modalitate de a se comporta ca un lider. Dimpotrivă, elemente precum situația sau nivelul de maturitate atât al liderului, cât și al urmașilor săi vor determina cea mai bună strategie de urmat pentru a conduce eficient.

Sursa: pixabay.com

În prezent, cei doi autori care au creat modelul și-au creat fiecare compania, astfel încât teoria conducerii situaționale a urmat două căi diferite. În acest articol vom vedea punctele pe care ambele abordări le au în comun, precum și principalele avantaje și dezavantaje ale acestora.

Model

La baza modelului de conducere situațională se află ideea că nu există nici o modalitate de a conduce o persoană sau un grup. Dimpotrivă, în funcție de factori precum caracteristicile adepților sau natura sarcinii care trebuie îndeplinită, fiecare situație va necesita un mod diferit de preluare a controlului.

Conform acestei teorii, un lider bun trebuie să fie capabil să-și adapteze comportamentul și modul de a conduce la mediul specific în care se află. În studiile lor, Paul Hersey și Kenneth Blanchard au încercat să diferențieze care erau cele mai frecvente tipuri de conducere și cu ce clasă de subordonați fiecare dintre ei era cel mai eficient.

Modelul Blanchard și Hersey distinge patru tipuri de leadership bazate pe cantitatea de comportamente directive pe care le are liderul și pe suportul pe care îl arată subordonaților săi.

De asemenea, se face o distincție între patru „niveluri de maturitate” ale angajaților în funcție de competența lor de a îndeplini sarcina pe care trebuie să o îndeplinească și de gradul de angajament pe care sunt dispuși să-l asume cu obligațiile și motivația lor de a-i îndeplini.

Tipuri de conducere

Potrivit lui Blanchard și Hersey, un lider trebuie să își adapteze modul de a se comporta cu subordonații săi în principal în funcție de nivelul de maturitate al acestora.

Astfel, în funcție de faptul că trebuie să fie foarte directivi (adică să dea ordine) și dacă ar trebui să demonstreze sprijin angajaților lor sau nu, se pot distinge patru niveluri de conducere.

Aceste patru niveluri sunt cunoscute cu mai multe nume diferite, dar cele mai frecvente sunt următoarele:

- Spune.

- A vinde.

- Ia parte.

- Delegat.

Este important de menționat că niciunul dintre cele patru stiluri nu este mai bun decât celelalte; dimpotrivă, fiecare dintre ei va fi mai mult sau mai puțin util în funcție de situație. În continuare vom vedea în ce constă.

Nivelul 1: Spune

Nivelul 1 este cunoscut și sub denumirea de „regie”. În acest tip de conducere, liderul trebuie să se ocupe de angajați care nu sunt competenți în sarcinile lor și care, de asemenea, nu sunt motivați să le facă bine. De obicei, urmașii cu care trebuie să purtați acest stil sunt doar noi pentru meseria ta și fără experiență.

Atunci când o persoană nu a câștigat încă suficientă experiență pentru a-și îndeplini corect sarcinile, cel mai eficient mod de a le conduce este de a le oferi orientări clare pe care le poate urma. Prin urmare, accentul la acest nivel se bazează în primul rând pe obiectivele care trebuie atinse, și nu pe relația dintre lider și subordonat.

La acest nivel, angajatul va primi informații de la lider nu numai despre obiectivul său final, ci despre fiecare dintre sarcinile intermediare pe care trebuie să le îndeplinească.

Provocarea aici este să nu supraîncărcăm persoana cu date și instrucțiuni și să îi ajutăm să se dezvolte astfel încât să poată ajunge la un anumit grad de autonomie.

Nivelul 2: Vânzare

Al doilea nivel de conducere este mai potrivit atunci când persoana dorește să înceapă să lucreze independent, dar nu are încă abilitățile necesare pentru a o putea face corect. Adică, motivația lor este mare, dar cunoștințele lor tehnice sunt insuficiente.

Cea mai mare problemă pe care o urmăresc adepții în această situație este nesiguranța. Prin urmare, la acest nivel, un lider trebuie să poată explica motivul instrucțiunilor sale angajatului său și să acorde atenție sugestiilor, îndoielilor și preocupărilor sale.

Al doilea nivel este denumit „vânzare”, deoarece liderul trebuie să fie capabil să-și convingă subordonații în felul în care consideră corect să îndeplinească sarcinile, pe lângă ideea că sunt calificați să le îndeplinească.

Aici, directorul de apel este încă factorul de decizie; dar subordonații își pot da avizul și pot propune îmbunătățiri. Liderul ar trebui să fie capabil să-i laude atunci când progresează sau descoperă un mod inovator de a-și îndeplini sarcinile.

Nivelul 3: participă

Acest nivel este indicat mai ales atunci când adepții sunt deja capabili să își îndeplinească sarcinile singuri, dar din anumite motive și-au pierdut o parte din motivație.

De obicei, datorită creșterii responsabilităților lor, ei pot începe să creadă că sunt exploatați; acest lucru le-ar crește nesiguranța și ar acționa mai mult.

Principalul obiectiv al celui de-al treilea nivel de conducere este restabilirea motivației angajaților. Pentru a realiza acest lucru, liderul trebuie să îi implice activ în procesele de luare a deciziilor echipei. În același timp, trebuie să îi sprijiniți și să le arătați lucrurile pe care le fac bine, astfel încât să își recapete încrederea.

Prin urmare, la acest nivel, liderul trebuie să se concentreze în primul rând pe sprijinirea membrilor echipei sale, mai degrabă decât să le dea ordine sau instrucțiuni.

Nivelul 4: delegat

Ultimul nivel de conducere este util atunci când angajații nu numai că sunt capabili să își îndeplinească sarcinile fără asistență, dar sunt pe deplin dedicați și lor. Prin urmare, ei nu mai au nevoie de instrucțiuni din partea liderului și nici de sprijinul său constant.

Provocarea liderilor de la al patrulea nivel este că aceștia trebuie să poată avea încredere în subordonații lor. Aceștia trebuie să-și informeze superiorii cu privire la progresul lor în modul în care consideră cel mai potrivit. În plus, ei pot solicita ajutor în anumite momente când au o întrebare pe care nu o pot rezolva.

Avantaj

Modelul de conducere situațională poate fi foarte util în majoritatea contextelor dacă este aplicat corect. În loc să ofere un singur mod de a conduce un grup de oameni, această teorie oferă mai multe alternative.

Acest lucru permite managerilor să se adapteze mai bine la sarcinile disponibile și la caracteristicile angajaților lor.

Pe de altă parte, atunci când un lider este capabil să-și înțeleagă cu adevărat subordonații și să îi direcționeze eficient, ei tind să își dezvolte atât abilitățile de a-și îndeplini sarcina, cât și motivația.

De fapt, când conducerea situațională este utilizată corect, angajații progresează spontan prin diferite niveluri de maturitate. Acest lucru face ca, după un timp, liderul să se poată relaxa și să delege o mare parte din sarcinile sale echipei sale.

Dezavantaje

Cu toate acestea, la fel ca în aproape toate modelele psihologice, teoria leadershipului situațional are și o serie de dezavantaje care îl fac să nu fie potrivit pentru toate situațiile.

Dezavantajul principal al acestui model este că, pentru un lider fără experiență, poate fi extrem de dificil să înțeleagă ce nivel de maturitate are fiecare dintre angajații săi.

Prin urmare, până când veți dobândi mai multă experiență lucrând cu echipe, poate fi mai util să aveți un model unic de urmat în relația dvs. cu acestea.

Pe de altă parte, atunci când urmează modelul de conducere situațională, un lider va trebui neapărat să se comporte diferit cu fiecare dintre subordonații săi.

Acest lucru implică faptul că unora dintre angajați li se va oferi o libertate aproape completă, în timp ce altora va fi direcționat în practic toate sarcinile lor.

Acest lucru poate provoca resentimente în rândul angajaților, care uneori pot simți că sunt tratați în mod nedrept. Acest dezavantaj nu este prezent în alte modele de conducere, care propun tratarea tuturor subordonaților în mod egal.

Exemplu

În continuare vom vedea un exemplu al evoluției unui subordonat prin cele patru niveluri de maturitate și schimbarea comportamentului șefului său față de el.

Nivelul 1

A. tocmai a ajuns la noua sa companie și încă nu știe cum să-și facă sarcinile. Te simți destul de nesigur cu privire la noua ta poziție; și, prin urmare, șeful său decide să-i ofere în fiecare zi o listă cu tot ce are de făcut, fără a ține prea mult seama de părerea sa.

Nivelul 2

După câteva luni în noua sa funcție, A. se simte mult mai încrezător în îndeplinirea sarcinilor sale, dar totuși face destul de multe greșeli. Cu toate acestea, este un pic obosit să nu aibă independență și vrea să înceapă să înțeleagă de ce i se poruncește.

Șeful său, detectând schimbarea, începe să explice multe dintre deciziile pe care le ia, dar continuă să-i dea ordine pe care A. trebuie să le urmeze.

Nivelul 3

După ceva timp, A. înțelege aproape perfect responsabilitățile sale și cel mai bun mod de a-și îndeplini sarcinile. Cu toate acestea, se simte demotivat, din moment ce nu a atins încă libertatea pe care și-a dorit-o și crede că superiorii săi nu au încredere în el.

Șeful lui A. își dă seama de acest lucru și începe să-i dea mai puține instrucțiuni specifice și îi oferă mai multă libertate de a lua decizii. În același timp, îl măgulesc când face ceva deosebit de bine și îl ajută ori de câte ori are o problemă pe care nu o poate rezolva. Puțin, A. își recapătă motivația și se îmbunătățește și mai mult în activitatea sa.

Nivelul 4

A. a ajuns într-un punct în care este capabil să își îndeplinească sarcinile aproape perfect și se simte, de asemenea, ca un expert în ele și dorește să le îndeplinească cât mai bine.

Șeful tău intervine cu greu în munca ta; te ajută doar când A. dorește să-ți pui o întrebare specifică, precum și să explice obiectivele generale pe care trebuie să te concentrezi.

Referințe

1. „Model de conducere situațională (SML)” în: Tools Hero. Preluat pe: 27 noiembrie 2018 de la Tools Hero: toolshero.com.
2. „Leadership situațional - semnificație și concept” în: Ghid de studiu de management. Preluat pe: 27 noiembrie 2018 din Ghidul studiului de management: managementstudyguide.com.
3. Ce este liderul situațional? Cum duce flexibilitatea spre succes ”la: Universitatea St. Thomas Preluat pe: 27 noiembrie 2018 de la Universitatea St. Thomas: online.stu.edu.
4. „Teoria situațională a leadershipului” în: Very Well Mind. Preluat pe: 27 noiembrie 2018 de la Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "Teoria leadershipului situațional" în: Wikipedia. Adus pe: 27 noiembrie 2018 de pe Wikipedia: en.wikipedia.org.