TEORIA ECHITĂȚII MUNCII: MODEL, APLICAȚII ȘI EXEMPLE - LOC DE MUNCA - 2025

Teoria echității forței de muncă se concentrează pe determinarea dacă distribuția resurselor este corect pentru ambii parteneri relaționale la locul de muncă, angajatorul și angajatul. Capitalurile proprii sunt măsurate prin compararea raportului dintre contribuții și recompense pentru fiecare persoană.

Nucleul teoriei echității muncii este principiul echilibrului sau echității. Conform acestei teorii a motivației, nivelul motivației unui individ se corelează cu percepția sa despre corectitudine, imparțialitate și dreptate practicată de conducerea companiei. Cu cât percepția individului asupra echității este mai mare, cu atât nivelul motivației este mai mare și invers.

Sursa: pixabay.com

Teoria echității muncii impune realizarea unui echilibru echitabil între contribuțiile unui angajat (muncă grea, nivel de calificare, acceptare, entuziasm etc.) și recompensele pe care le obține angajatul (salariu, beneficii, intangibile, precum recunoașterea, etc).

Conform acestei teorii, găsirea acestui echilibru corect servește la asigurarea unei relații puternice și productive cu angajatul. Acest lucru va avea ca rezultat în final angajați fericiți și motivați.

Evaluarea capitalurilor proprii

Atunci când evaluează capitalurile proprii, angajatul compară informațiile contribuției sale cu recompensa sa, comparând și acestea cu cele ale altor membri de același nivel sau categorie. Pentru a face o astfel de comparație, se folosește raportul recompensă / contribuție.

Echitatea este percepută atunci când această relație este egală. Dacă această relație este inegală, duce la o „tulpină de echitate”. Aceasta este o stare de tensiune negativă care motivează lucrătorul să facă ceva corect pentru a atenua această tensiune.

Teoria corectitudinii locurilor de muncă a fost dezvoltată pentru prima dată în anii ’60 de către John Stacey Adams, un psiholog ocupațional și comportamental.

Acest psiholog a declarat că angajații încearcă să mențină echitatea între contribuțiile pe care le dau la muncă și recompensele pe care le primesc, în raport cu contribuțiile și recompensele pe care le primesc de la ceilalți.

Modelul teoriei echității muncii

Teoria echității muncii se bazează pe afirmația că angajații sunt demotivați, atât în ​​raport cu munca lor, cât și cu angajatorul, dacă consideră că contribuțiile lor la companie sunt mai mari decât recompensele obținute.

Angajații pot fi așteptați să răspundă la aceasta în moduri diferite, în măsura în care angajatul percepe o diferență între contribuțiile și recompensele lor, cum ar fi demotivarea, efortul redus, care arată nemulțumire sau, în cazuri mai extreme, chiar fiind perturbatoare.

La fel ca și alte teorii ale motivației, cum ar fi ierarhia de nevoi a lui Maslow și factorii motivaționali ai lui Herzberg, teoria echității locului de muncă recunoaște că factorii subtili și variabili afectează evaluarea și percepția fiecărei persoane despre relația lor cu munca și angajatorul tău.

-Motivul motivațional

Modelul teoriei echității muncii se extinde dincolo de sinele individual. Acest model include și o comparație cu situația altor persoane, formând o viziune comparativă a echității. Acest lucru se va manifesta ca un sentiment al ceea ce este corect.

Aceasta înseamnă că echitatea nu depinde doar de relația noastră de recompensă / contribuție, ci depinde de comparația dintre relația noastră și relația cu ceilalți.

Prin urmare, teoria echității de muncă este un model motivațional mult mai complex și mai sofisticat decât simpla evaluare a contribuției și a recompenselor.

Acest aspect comparativ al teoriei echității oferă o evaluare a motivației mult mai fluidă și mai dinamică decât cea care apare în teorii și modele motivaționale bazate exclusiv pe circumstanțe individuale.

Evaluarea situației

Echitatea și, prin urmare, situația motivațională care trebuie evaluată folosind modelul, nu depinde de măsura în care persoana crede că recompensa ei depășește contribuția.

Mai degrabă, sentimentul de justiție care susține în mod obișnuit motivația depinde de comparația pe care o persoană o face între relația de recompensă / contribuție cu relația pe care o au ceilalți oameni într-o situație similară.

Astfel, teoria echității locului de muncă ajută la explicarea motivului pentru care plata și condițiile singure nu determină motivația.

-Balanța dintre contribuții și recompense

Este important să se țină seama de factorii din teoria corectitudinii muncii care se străduiesc să îmbunătățească satisfacția locului de muncă și nivelul de motivație al unui angajat. De asemenea, ce se poate face pentru a promova niveluri mai ridicate ale fiecăruia.

Pentru aceasta, trebuie luat în considerare echilibrul sau dezechilibrul care există între contribuțiile și recompensele unui angajat.

contribuţii

- Efort.

- Loialitate

- Angajament.

- Indemanare.

- Capacitate.

- Adaptabilitate.

- Flexibilitate.

- Acceptarea celorlalți.

- Determinarea

- Entuziasm.

- Sprijin pentru colegi.

- sacrificiu personal.

recompense

- Remunerare (salariu, beneficii monetare și nemonetare).

- Recunoaștere.

- Reputatie.

- Responsabilitate.

- Sentiment de realizare.

- Laudă.

- Stimul.

- Simțul avansului / creșterii.

- Siguranta locului de munca.

Deși multe dintre aceste elemente nu pot fi perfect cuantificate și comparate, teoria susține că managerii trebuie să ajungă la un echilibru echitabil între contribuțiile pe care le oferă un angajat și recompensele primite.

Conform teoriei, angajații vor fi fericiți când vor percepe că acești factori sunt în echilibru.

Ideea din spatele teoriei echității la locul de muncă este de a găsi un echilibru sănătos, cu recompense pe o parte a scării și contribuții pe cealaltă. Ambele ar trebui să aibă o greutate care pare rezonabil egală.

Dacă soldul este prea mult în favoarea angajatorului, unii angajați se vor ocupa de un singur echilibru între contribuții și recompense, cerând mai multe compensații sau recunoaștere. Alții vor fi nemotivați, iar alții vor căuta un alt loc de muncă.

-Grupuri de referință

Un grup de referințe este o selecție de persoane cu care un individ se raportează sau folosește în comparație cu o populație mai mare. Referentul ales este o variabilă semnificativă în teoria echității muncii.

Dacă un agent de vânzări este comparat cu restul vânzătorilor, grupul de referință este cel al vânzătorilor.

Conform teoriei echității muncii, cele patru grupuri de referință de bază pe care oamenii le folosesc sunt:

Auto-in

Este experiența proprie în cadrul organizației actuale („Când am lucrat pentru Bob, lucrurile au stat mai bine”). Indivizii încearcă să-și maximizeze recompensele.

Auto-afara

Este propria mea experiență în cadrul altei organizații („Când am făcut aceeași treabă pentru compania XYZ, m-au plătit mult mai puțin”).

Grupurile pot maximiza recompensele colective prin dezvoltarea sistemelor acceptate pentru distribuirea echitabilă a contribuțiilor și recompenselor între membrii lor.

Altele în

Alți oameni din cadrul organizației actuale („Echipa de conducere stă toată ziua la o masă de conferințe și face doar că sunt plătite prea mult”).

Atunci când indivizii se găsesc participând la relații nedrepte, devin deranjați. Cu cât această relație este mai inegală, cu atât mai mulți indivizi vor simți suferință.

Altele-afara

Alți oameni din afara organizației actuale („Concurentul nostru are unele beneficii destul de slabe”).

Oamenii care percep că se află într-o relație nedreaptă încearcă să-și elimine stresul restabilind corectitudinea.

Aplicații

În ceea ce privește modul de aplicare a teoriei la muncă, fiecare persoană caută un echilibru corect între ceea ce aduce la muncă și ceea ce obține de la ea.

Toți ajungem la măsura noastră de corectitudine comparând balanța noastră de contribuție și recompensă cu echilibrul de care se bucură alți oameni, pe care îi considerăm ca repere sau exemple relevante.

Teoria echității explică de ce oamenii pot fi într-o zi fericiți și motivați de situația lor și, fără a avea schimbări în condițiile lor de muncă, pot deveni foarte nefericiți și nemotivați, descoperind că un coleg (sau mai rău, un grup) bucurați-vă de un raport de recompensă-contribuție mai bun.

De asemenea, se explică de ce oferirea unei promoții sau creștere unei persoane poate avea un efect demotivant asupra celorlalți.

Este variabilele subtile care joacă un rol important în sentimentul corectitudinii. Recunoașterea performanței în muncă sau pur și simplu mulțumirea angajatului va provoca un sentiment de satisfacție. Acest lucru îl va face pe angajat să se simtă valoros și să aibă rezultate mai bune în activitatea sa.

Mediu de afaceri

Teoria corectitudinii locurilor de muncă a fost aplicată pe scară largă de psihologii industriali în mediul de afaceri. Servește pentru a descrie relația dintre motivația unui angajat și percepția acestuia asupra unui tratament corect sau nedrept.

În mediul de afaceri, relația dyadică relevantă este cea dintre angajat și angajator. La fel ca într-o căsătorie, teoria echității locului de muncă presupune că angajații încearcă să mențină o relație echitabilă între contribuțiile pe care le aduc relației și recompensele pe care le primesc de la ea.

Cu toate acestea, teoria echității locului de muncă introduce conceptul de comparație socială, potrivit căruia angajații își evaluează propriii indicatori de recompensă / contribuție bazată pe compararea acestora cu indicatorii de recompensă / contribuție a altor angajați.

Teoria are implicații de anvergură pentru motivația, eficiența, productivitatea și cifra de afaceri a angajaților.

Ipoteze aplicate în afaceri

Cele trei ipoteze principale ale teoriei capitalurilor proprii aplicate în majoritatea întreprinderilor pot fi rezumate după cum urmează:

- Angajații se așteaptă la o recompensă corectă și echitabilă pentru ceea ce contribuie la slujba lor. Prin urmare, acesta este un concept numit „regula corectitudinii”.

- Angajații stabilesc care ar trebui să fie recompensa lor echitabilă după ce și-au comparat contribuțiile și recompensele cu cele ale colaboratorilor lor. Acest concept este cunoscut sub numele de „comparație socială”.

- Angajații care se percep într-o situație nedreaptă vor încerca să reducă inechitatea prin denaturarea contribuțiilor și / sau a recompenselor în mintea lor („denaturarea cognitivă”), modificându-și direct contribuțiile și / sau recompensele sau părăsind organizația.

Implicații pentru manageri

- Oamenii măsoară totalul contribuțiilor și recompenselor lor. Aceasta înseamnă că o mamă care lucrează poate accepta o remunerație monetară mai mică în schimbul unei ore de lucru mai flexibile.

- Fiecare angajat atribuie propriile valori personale contribuțiilor și recompenselor. Prin urmare, doi angajați cu experiență și calificare egală, care efectuează aceeași muncă pentru același salariu, pot avea percepții cu totul diferite despre corectitudinea tratamentului.

- Angajații se pot adapta la puterea de cumpărare și la condițiile pieței locale.

- Deși se poate accepta că personalul de rang superior primește o remunerare mai mare, există limite în ceea ce privește valoarea soldului capitalurilor proprii. Angajații pot găsi demotivarea executivilor care plătesc în exces.

- Percepțiile personalului privind contribuțiile și recompensele lor, precum și cele ale altora, pot fi incorecte. Aceste percepții trebuie gestionate eficient.

Exemple

Puteți identifica teoria echității la locul de muncă ascultând frazele pe care oamenii le folosesc în conversație.

În mod obișnuit, indivizii își compară rolul cu cineva care este plătit mai mult decât sunt. Teoria corectitudinii locurilor de muncă intră în joc atunci când oamenii spun ceva de genul:

- "Andy câștigă mai mult decât mine, dar nu face atâta muncă!"

- „Îmi plătesc mult mai puțin decât Andy, dar acest loc s-ar prăbuși fără mine!”

- „Ai auzit că noul tip câștigă încă 500 de dolari și muncește mai puține ore. Este corect? "

În fiecare din aceste exemple, cineva își compară propria recompensă și contribuția cu cea a altcuiva. Deși compararea recompenselor este cea mai frecventă, alte forme tipice de comparare includ compararea oportunităților de învățare sau compararea oportunităților de la muncă la domiciliu.

Alte situații

Teoria corectitudinii locurilor de muncă intră în joc ori de câte ori angajații spun lucruri de genul: „Juan este plătit mult mai mult decât mine, dar nu îi dau atâta muncă” sau „Sunt plătit cu mult mai puțin decât Janeth, dar acest loc nu ar putea funcționa fără mine. "

În fiecare dintre aceste situații, cineva își compară propria relație recompensă-contribuție cu cea a altcuiva, pierzând motivația în acest proces.

Scopul acestei teorii este să explice de ce oamenii pot fi fericiți într-o zi și să-și scadă brusc nivelul de motivație după ce au descoperit că alții se bucură de recompense mai bune pentru contribuțiile lor.

Nemulțumirea lasă adesea angajatul demotivat. Aceasta duce la o productivitate mai scăzută și, în unele cazuri, la uzură.

Variabile de moderator

Sexul, salariul, educația și nivelul de experiență variază. Persoanele mai educate sunt mai informate. Prin urmare, acestea sunt probabil să fie comparate cu locuri de muncă sau persoane din afară.

Bărbații și femeile preferă să se compare cu același sex. S-a observat că de obicei femeile sunt plătite mai puțin decât bărbații în locuri de muncă comparabile. De asemenea, au așteptări salariale mai mici decât bărbații pentru același loc de muncă.

Prin urmare, un angajat care folosește un alt angajat ca referință tinde să aibă un punct de referință mai mic.

Angajații mai în vârstă își cunosc foarte bine organizația și se compară cu propriii colegi. Pe de altă parte, angajații mai puțin experimentați se bazează pe cunoștințele lor personale pentru a face comparații.

Referințe

1. Wikipedia, enciclopedia gratuită (2018). Teoria echității. Preluat de la: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Teoria echivalenței lui Adams. Luat de la: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definiția „Equity Theory”. Luat de la: economictimes.indiatimes.com.
4. Studiu (2018). Teoria echității a motivației în management: definiție și exemple. Luat de la: studiu.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teoria echivalenței motivației. MSG. Luat de la: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Teoria echivalenței lui Adams cu privire la motivarea locurilor de muncă. Luate de la: businessballs.com.
7. Expert Program Management (2018). Teoria echității - Menținerea motivației angajaților. Luat de la: expertprogrammanagement.com.