PSIHOLOGIA ORGANIZAȚIONALĂ: CARACTERISTICI, TEORII ȘI FUNCȚII - LOC DE MUNCA - 2025

Psihologia organizațională sau psihologia organizațională este ramura de psihologie , care este responsabil pentru studierea comportamentului oamenilor în lumea muncii și organizații. Este o știință aplicată care examinează comportamentul uman atât la nivel individual, cât și la nivel de grup și organizațional.

Psihologia organizațională este astăzi un domeniu specializat al psihologiei. Este considerată o disciplină științifică și antecedentele ei cele mai apropiate sunt psihologia industrială și psihologia socială.

Psihologia organizațională ne permite să descriem, să explicăm și să prezicem comportamente umane dezvoltate în medii colective. De asemenea, permite dezvoltarea intervențiilor și a strategiilor de rezolvare a problemelor specifice sau globale ale unei organizații.

Astfel, principalele obiective ale psihologiei organizaționale pot fi rezumate în două aspecte principale.

Pe de o parte, această știință aplicată este utilizată pentru a îmbunătăți performanța și productivitatea muncii, examinând funcționarea organizației și detectând zonele de intervenit.

Pe de altă parte, psihologia organizațională este folosită pentru creșterea și îmbunătățirea dezvoltării personale a lucrătorilor și îmbunătățirea calității vieții lor la locul de muncă.

Principalele aspecte pe care le studiază această ramură a psihologiei despre organizații sunt: ​​structura, climatul, cultura, sistemele și procesele sociale.

Acest articol trece în revistă principalele caracteristici ale psihologiei organizaționale. Sunt explicate teoriile și principalele sale domenii de studiu, precum și intervențiile specifice care sunt dezvoltate din această ramură a psihologiei.

Definiție în funcție de autori

Psihologia este o știință care poate fi aplicată în diferite domenii. De asemenea, studiul comportamentului uman nu poate fi aplicat numai oamenilor în mod individual, ci poate fi aplicat și în grup.

În acest sens, psihologia organizațională studiază cu exactitate comportamentele obișnuite ale lucrătorului în companii, rolurile pe care le pot juca și conflictele obișnuite în mediu.

Totuși, definirea conceptului de psihologie organizațională este o sarcină ceva mai complexă decât ar putea părea. În general, nu există nicio îndoială când este vorba de afirmarea că constituie o știință aplicată domeniului organizațional, însă, stabilirea unei definiții clare și fără echivoc este ceva mai confuză.

De fapt, există mulți autori care au propus definiții diferite ale conceptului de psihologie organizațională. Pentru a trece în revistă particularitățile acestei ramuri ale psihologiei, cele mai importante sunt discutate mai jos.

1- Spector

În 2002, Spector a definit conceptul de psihologie organizațională și / sau industrială ca un câmp mic al psihologiei aplicate care se referă la dezvoltarea și aplicarea principiilor științifice la locul de muncă.

2- Andy și Conte

Trei ani mai târziu, Andy și Conte au analizat conceptualizarea lui Spector și au reformulat termenul de psihologie organizațională ca aplicarea psihologiei, teoriei și cercetării la locul de muncă.

Acești autori au postulat, de asemenea, că psihologia industrială și / sau organizațională a depășit limitele fizice ale locului de muncă, influențând mulți alți factori în comportamentul organizațional.

3- Blum și Neylor

Acești autori au fost unul dintre pionierii în stabilirea conceptului de psihologie organizațională și l-au definit ca fiind aplicarea sau extinderea faptelor și principiilor psihologice la problemele care privesc ființele umane care lucrează în contextul afacerilor și industriei.

4- Saal și Cavaler

Potrivit acestor autori, psihologia organizațională se referă la două concepte principale.

În primul rând, există studiul comportamentului, gândurilor și sentimentelor ființelor umane pe măsură ce acestea se adaptează colegilor, obiectivelor și mediului în care își desfășoară activitatea profesională.

Pe de altă parte, psihologia organizațională se referă și la utilizarea informațiilor de mai sus pentru a maximiza bunăstarea economică și psihologică a angajaților.

5- Furnham

Potrivit Furnham, psihologia organizațională este studiul modului în care oamenii sunt recrutați, selectați și socializați în organizații.

De asemenea, include și alte aspecte precum tipul de recompensă pe care îl primesc lucrătorii, gradul de motivație pe care îl prezintă și modul în care organizațiile sunt structurate atât formal, cât și informal în grupuri, secțiuni și echipe.

Diferențele dintre psihologia organizațională și psihologia muncii

În prezent, psihologia organizațională și psihologia ocupațională sunt doi termeni care sunt folosiți în mod interschimbabil, deoarece se referă la două concepte extrem de similare.

De fapt, atât psihologia organizațională, cât și psihologia ocupațională constituie științe care studiază aceleași elemente. Adică, ambii sunt responsabili de examinarea comportamentului uman în locul de muncă.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că psihologia ocupațională și psihologia organizațională nu sunt exact aceleași, deoarece acestea diferă în abordarea și obiectivele științifice urmărite de fiecare.

În acest sens, s-a stabilit acum că psihologia muncii este preocupată de activitatea specifică a fiecărui lucrător și este mai interesată de tipul sarcinilor pe care le au.

Mediul de lucru, programele, volumul de muncă, conflictele de rol, motivația muncii sau sindromul de burnout sunt principalele elemente de studiu ale psihologiei muncii.

În schimb, psihologia organizațională se caracterizează prin prezentarea unei abordări mai largi, care studiază dincolo de lucrător. Elementul de interes principal pentru psihologia organizațională este însăși organizația în care persoana este cufundată.

În acest fel, ambele ramuri ale psihologiei sunt dedicate examinării, evaluării și definirii acelorași concepte: comportamentul oamenilor la locul de muncă. Cu toate acestea, pozițiile adoptate de fiecare disciplină sunt diferite, iar studiile și intervențiile dezvoltate tind să prezinte, de asemenea, diferențe.

teorii

De-a lungul istoriei, au fost dezvoltate multiple teorii care au ca scop definirea unei concepții ideologice despre om și organizație.

Aceste teorii au dat naștere apariției psihologiei organizaționale, au permis să-și pună bazele și să stabilească liniile de studiu de urmat.

Într-un mod concret, psihologia organizațională a fost întreprinsă și studiată de trei teorii principale, care propun trei axe diferite de studiu. Acestea sunt: ​​teoriile raționaliste clasice, teoriile relațiilor umane și teoriile organizării ca sistem deschis.

1- Teoriile raționaliste clasice

Teoriile raționaliste clasice au fost dezvoltate de Taylor și sunt caracterizate prin analizarea proceselor de producție pentru a crește eficiența și productivitatea.

A fost prima teorie asupra psihologiei organizaționale, iar principalul său mod de operare s-a bazat pe dezvoltarea tehnicilor și metodelor de normalizare a producției prin descompunerea sarcinilor complexe într-un set de sarcini simple.

Conform teoriilor clasice, omul este un vârf în mașina eficienței și a productivității și este motivat de teama foamei și de nevoia de bani pentru a supraviețui.

Din acest motiv, teoriile dezvoltate de Taylor au reprezentat recompense salariale drept singura sursă de motivație pentru lucrători și, prin urmare, au stabilit salariul ca unul dintre cele mai importante elemente ale psihologiei organizaționale.

2- Teorii despre relațiile umane

Teoriile relațiilor umane au fost postulate de Mayo și Lewin. Conform acestei perspective a studiului, principalul obiectiv al psihologiei organizaționale este realizarea armoniei în cadrul companiei prin conectarea productivității cu starea de spirit a lucrătorilor.

Teoriile relațiilor umane încearcă să interpreteze schimbările în context și companii, descoperind astfel sensul anumitor procese sociale și studiind în profunzime influența mediului de muncă asupra productivității și a accidentelor de muncă.

În acest sens, acest al doilea grup de teorii despre psihologia organizațională crește perspectiva și elementele de luat în considerare în funcționarea unei organizații și postulează importanța noilor variabile.

Potrivit lui Mayo și Lewin, omul este o ființă socială, cu gândire, cu integritate și cu sentimente. Toată lumea trebuie să facă parte dintr-un grup și să fie luată în considerare, astfel încât recunoașterea socială și relevanța pentru grup sunt elementele principale pentru a-și dezvolta motivația în muncă.

3- Teoriile organizației ca sistem deschis

Conform teoriilor organizației ca sistem deschis și al agentului complex și autonom, organizația este un sistem care interacționează constant cu mediul.

De asemenea, postulează conceptul de organizație ca sistem, motiv pentru care este alcătuit din diferite elemente care mențin un minim de cooperare între ele pentru atingerea obiectivelor comune și proprii.

Conform acestei a treia teorii a psihologiei organizaționale, omul este un popor complex și autonom, care acționează în organizație. În acest fel, variabilele de context care pot influența starea individuală a lucrătorului pot varia în fiecare navă.

De asemenea, teoria organizației ca sistem deschis postulează că fiecare organizație este formată din grupuri de indivizi interdependenți și care interacționează.

Muncitorii interacționează între ei pentru a atinge obiective comune, astfel încât interdependența dintre indivizi într-o organizație înseamnă că orice modificare a unui element poate modifica într-un fel toate celelalte.

sisteme

Una dintre principalele perspective care au fost dezvoltate din psihologia organizațională este aceea că organizațiile acționează ca sisteme.

În acest fel, interacțiunile care apar în cadrul fiecărei organizații, adică în cadrul fiecărui sistem, pot lua mai multe forme și modalități.

În general, organizațiile se pot dezvolta ca sisteme deschise sau ca sisteme închise.

Sistemele deschise sunt organizații care au relații de schimb cu mediul prin intrări și rezultate.

Scott a definit un sistem natural ca o organizație ai cărei participanți au un interes comun pentru supraviețuirea sistemului și care sunt articulate cu activități colective și structuri informale.

Sistemele închise, pe de altă parte, sunt sisteme care nu prezintă schimb cu mediul care le înconjoară, deoarece sunt ermetice pentru orice influență de mediu.

Scott a definit sistemele raționale ca „sisteme în care colectivitatea este orientată către un scop dat, pentru care stabilește obiective specifice care sunt explicite, clar definite.

Din aceste conceptualizări timpurii ale psihologiei organizaționale, organizațiile se pot dezvolta și interpreta prin diferite perspective. Principalele sunt: ​​sistemele raționale închise, ca sisteme naturale închise, ca sisteme raționale deschise sau ca sisteme deschise și agenți sociali.

1- Organizații ca sisteme raționale închise

Organizațiile ca sisteme raționale închise se caracterizează prin a fi „organizații fără oameni”. Adică sunt luate în considerare doar aspectele organizatorice ale grupului de oameni, dar nu și indivizii care îl compun.

Conform acestei perspective, organizațiile ar avea soluții universale, deoarece rezolvarea unei probleme nu ar depinde de caracteristicile individuale ale membrilor săi.

Organizațiile ca sisteme raționale închise propun măsurători precise ale timpilor, metodelor și mișcărilor. Au un design formal, cu o diviziune a muncii, o unitate de comandă și o ierarhie bine stabilită.

De asemenea, organizațiile ca sisteme raționale închise propun o raționalitate birocratică, care se bazează pe competența tehnică și autoritatea juridică.

2- Organizații ca sisteme naturale închise

Aceste tipuri de organizații sunt antagonice față de cele anterioare și pot fi definite drept „grupuri de oameni fără organizație”.

Modelele organizaționale rezultă dintr-o concepție a ființei umane în dezvoltare permanentă. Muncitorul este o ființă socială care răspunde mai mult forțelor sociale ale grupurilor decât stimulentelor economice.

Studiul în conformitate cu această perspectivă este mai mult de grup decât individuale, iar comportamentul de lucru este analizat în comun.

Performanța în muncă a organizațiilor ca sisteme naturale închise nu este atât de legată de capacitățile psihologice sau fiziologice, ci de gradul de satisfacție obținut, care la rândul său va depinde de tratamentul social primit.

3- Organizații ca sisteme raționale deschise

Organizațiile ca sisteme raționale deschise pot fi definite ca „organizații ca sisteme sociale”.

În acest caz, organizația este un sistem deschis și complex, în care oamenii care o alcătuiesc iau decizii prin analizarea mediului.

Această concepție organizațională a fost dezvoltată din abordarea tehnologică, care a accentuat studiul caracteristicilor sarcinii, mediului de muncă și comportamentului individual.

De asemenea, organizațiile ca sisteme raționale deschise stabilesc punctul de plecare prin care se abandonează termenul de psihologie industrială și se dezvoltă conceptul de psihologie organizațională.

4- Organizații ca sisteme deschise și agenți sociali

În cele din urmă, această ultimă conceptualizare definește organizațiile drept coaliții ale grupurilor de interese opuse. Adoptă noi paradigme în producerea de cunoștințe științifice și pune sub semnul întrebării ipotezele realismului, obiectivismului și raționalității.

În acest sens, organizațiile sunt interpretate ca o colectivitate, complexitatea organizației este luată în considerare și gestionarea strategică a resurselor umane este dezvoltată pentru prima dată.

Comunicare organizațională

Comunicarea este unul dintre cele mai relevante elemente în domeniile de studiu ale psihologiei organizaționale.

De fapt, organizația nu este înțeleasă fără dezvoltarea comunicării între diverși membri, motiv pentru care elementele comunicative sunt cele mai importante pentru mulți psihologi organizaționali.

În acest sens, psihologia organizațională postulează relații diferite între comunicare și organizare. Principalele sunt:

1. Organizația definește un context de comunicare.
2. Comunicarea este o variabilă organizațională.
3. Simbioza de comunicare definește organizația.
4. Caracteristicile organizației definesc caracteristicile comunicative.

De asemenea, se postulează că comunicarea în cadrul unei organizații nu numai că dezvoltă funcții de coordonare, control sau obținere a informațiilor, ci are și un rol foarte important în diferite aspecte psihosociale.

Motivația muncii, implicarea lucrătorilor sau climatul organizației sunt elemente care sunt puternic influențate de comunicarea care are loc în organizație.

Astfel, psihologia organizațională stabilește cinci puncte de bază în studiul comunicării în cadrul organizației:

1- Caracteristica comunicării

Conform psihologiei organizaționale, comunicarea este un proces dinamic și reciproc, care permite transmiterea și schimbul de idei și mesaje.

Comunicarea călătorește întotdeauna de la un expeditor la un receptor și este un instrument indispensabil pentru a obține un răspuns sau o schimbare în cadrul organizației.

2- Perspective comunicative

În cadrul psihologiei organizaționale se disting trei perspective comunicative diferite: perspectiva tradițională, perspectiva construcționistă și perspectiva strategică.

Perspectiva tradițională interpretează comunicarea ca orice alt element organizațional. Procesele de comunicare sunt unidirecționale, servesc la asigurarea executării și conțin doar comunicare formală.

Perspectiva construcționistă pune un accent deosebit pe rolul limbajului și al simbolurilor și stabilește că comunicarea este vitală în abordarea conflictelor. El interpretează organizația ca un sistem de semnificații partajate și definește organizația ca un sistem de putere și influență.

În cele din urmă, perspectiva strategică interpretează comunicarea ca un element strategic. Procesele de comunicare permit identificarea nevoilor clienților, informarea și implicarea lucrătorilor și transmiterea mesajelor, identității și imaginii care urmează să fie proiectate.

3- Comunicare formală vs comunicare informală

În organizații există atât comunicare formală, cât și comunicare informală și ambele stiluri de comunicare prezintă un interes special pentru psihologia organizațională.

Comunicarea formală se caracterizează prin utilizarea canalelor formale. Este un proces comunicativ care poate fi executat pe verticală și pe orizontală. Funcția sa principală este de a ghida comportamentele și are dezavantaje precum saturația sau minimizarea.

Comunicarea informală, la rândul său, constituie acele procese comunicative care au loc în afara canalelor formale. Permite stabilirea relațiilor personale și a interacțiunilor zilnice. Este un proces comunicativ care nu poate fi eliminat și se caracterizează prin confirmarea, înlocuirea sau modificarea comunicării formale.

Clima și cultura

Clima și cultura sunt două elemente principale ale psihologiei organizaționale. Definește marea majoritate a caracteristicilor globale ale organizațiilor și stabilește funcționarea acestora.

Clima și cultura sunt doi termeni care se referă la concepte foarte similare. Cu toate acestea, acestea diferă prin faptul că sunt examinate prin perspective diferite.

• Clima este un concept care este înrădăcinat în Psihologie, accentuează percepția indivizilor prin chestionare legate de variabile statistice și metode cantitative. Se subliniază generalizarea rezultatelor la populație.

• Pe de altă parte, cultura este o conceptualizare înrădăcinată în Antropologie, ea este studiată prin metode hermeneutice (Etnografie). Rezultatele sunt interpretate din perspectiva subiectului, fără a face referire la o populație.

În acest sens, atât climatul, cât și cultura sunt caracterizate de:

1. Ei încearcă să înțeleagă modul în care membrii experimentează organizațiile.
2. Înțeleg atitudini, valori și practici care caracterizează membrii unei organizații.
3. Explicați impactul organizației asupra indivizilor
4. Clima este o măsură a manifestărilor superficiale ale culturii și nu este complet diferită de cultură.
5. Cultura determină climatul, iar cea din urmă o însoțește ca o altă componentă a primului.

Intervenții de psihologie organizațională

Variabilele psihosociale care influențează funcționarea unei organizații sunt multe și variate. Din acest motiv, psihologia organizațională este o știință aplicată care realizează un număr mare de activități.

Cele mai importante sarcini derulate din această ramură a psihologiei sunt:

1. Examinați, definiți și modificați mediul de lucru.
2. Examinați cultura organizațională și dezvoltați procese comunicative, normative și interpretative care sunt adaptate tuturor membrilor.
3. Dezvoltați atât motivația de grup a companiei, cât și motivația individuală a fiecărui lucrător
4. Definiți profilurile profesionale ale fiecăruia dintre lucrători.
5. Examinați pozițiile și rolurile care se potrivesc cel mai bine fiecărui profil profesional.
6. Dezvoltarea proceselor de selecție a personalului pe baza cerințelor specifice.
7. Dezvoltarea programelor de instruire pentru lucrători.

Referințe

1. Anderson, N., Ones, DS și Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Manual de psihologie industrială, de muncă și organizațională (vol. 1 și 2). Londra: Sage.
2. Brown, S. D și Lent, RW (Eds.). (2005). Dezvoltarea și consilierea în carieră: punerea în practică a teoriei și cercetării. Hoboken NJ: John Wiley și Sons.
3. Cooper, GL (Ed.). (2000). Clasicii în gândirea de management. Cheltenham: Editura Edward Elgar.
4. Denison, DR (1996). Care este diferența dintre cultura organizațională și climatul organizațional? Punctul de vedere al unui nativ asupra unui deceniu de războaie paradigme. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). O carte foarte scurtă, destul de interesantă și destul de ieftină despre organizațiile care studiază. Londra: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Teoria organizației: perspective moderne, simbolice și postmoderne (ediția a II-a). New York: Oxford University Press.