ANALIZA POSTULUI: ETAPE, METODE, IMPORTANȚĂ ȘI EXEMPLU - DUDAS - 2025

Analiza de locuri de muncă este un proces utilizat pentru a identifica și de a determina în detaliu funcțiile și cerințele postului și importanța relativă a acestor funcții pentru o anumită poziție.

Este o procedură crucială pentru a ajuta oamenii să își dezvolte cariera. De asemenea, pentru a ajuta organizațiile să își dezvolte angajații pentru a maximiza talentul.

Sursa: pixabay.com

Un concept important al analizei postului este acela că analiza efectuată este a locului de muncă, nu a persoanei. Deși datele pot fi colectate de la titularii de locuri de muncă prin interviuri sau chestionare, rezultatul analizei este descrierea postului sau specificațiile postului, nu o descriere a persoanei.

Analiștii locurilor de muncă sunt de obicei psihologii industriali sau personalul de resurse umane care au primit instruire și acționează sub supravegherea unui psiholog industrial.

Unul dintre primii psihologi industriali care a introdus acest concept a fost Morris Viteles. În 1922, a folosit această analiză pentru a selecta angajații unei companii de tramvai.

Pentru ce este analiza postului?

Rezultatele analizei postului sunt influențe cheie în proiectarea instruirii, dezvoltarea evaluărilor de performanță și îmbunătățirea proceselor.

Aplicarea tehnicilor de analiză a postului permite presupunerea că informațiile despre un loc de muncă, așa cum există astăzi, pot fi utilizate pentru a dezvolta programe de recrutare, selecție, formare și evaluare pentru oameni pentru o poziție care va exista. in viitor.

Înainte de a putea crea o descriere exactă pentru un loc de muncă, trebuie efectuată o analiză a postului pentru a evalua nevoia și scopul meseriei și modul în care trebuie să fie efectuată.

O descriere a postului ar trebui să includă o listă a îndatoririlor esențiale. Analiza postului asigură descrierea cu exactitate a lucrărilor care urmează să fie efectuate într-o poziție. O descriere a postului documentează pur și simplu rezultatele analizei postului.

Etapele generale

Procesul de analiză a postului trebuie să se desfășoare într-o manieră logică, prin urmare, urmând practici de management adecvate. Prin urmare, este un proces cu mai multe etape, indiferent de metodele utilizate.

Etapele pentru o analiză a postului pot varia în funcție de metodele utilizate și de cantitatea de locuri de muncă incluse. Etapele generale sunt:

- Planificarea analizei postului.

- Pregătirea și comunicarea cu personalul implicat.

- Conducerea analizei postului.

- Elaborarea fișelor postului și a specificațiilor postului.

- Întreținerea și actualizarea descrierilor și specificațiilor.

Acest proces implică un analist al postului care descrie îndatoririle titularului, natura și condițiile postului și unele calificări de bază.

După aceasta, analistul completează un formular, arătând cerințele poziției. O listă validă de sarcini este generată. Această listă conține domenii funcționale, sarcini conexe și recomandări de formare de bază.

Proprietarii și supraveghetorii trebuie să valideze această listă finală pentru a valida analiza. Analiza postului trebuie să colecteze informații în următoarele domenii:

Obligații și sarcini

Unitatea de bază a unei poziții este îndeplinirea sarcinilor și îndatoririlor specifice. Informațiile de colectat pe aceste elemente pot fi: frecvența, durata, efortul, abilitatea, complexitatea, echipamentele, standardele etc.

Analiza postului combină sarcinile unui loc de muncă cu cunoașterea atributelor umane. Există două moduri diferite de abordare a analizei postului:

Orientat spre sarcină

Ei se concentrează pe activitățile efective implicate în îndeplinirea postului. Această procedură are în vedere sarcinile, responsabilitățile și funcțiile postului.

Analistul de sarcină dezvoltă apoi declarații de sarcini care precizează în mod clar detaliile sarcinilor efectuate.

După crearea instrucțiunilor de sarcini, analiștii de rang clasează sarcinile, indicând importanța, dificultatea, frecvența și consecințele erorii.

Orientat către lucrători

Acesta își propune să examineze atributele umane necesare pentru a face treaba cu succes. Aceste atribute au fost clasificate în patru categorii: cunoștințe, abilități, abilități și alte caracteristici.

Cunoașterea este informația de care oamenii au nevoie pentru a-și face munca. Pe de altă parte, abilitățile sunt aptitudinile necesare îndeplinirii fiecărei sarcini. În cele din urmă, Capabilitățile sunt atribute relativ stabile în timp.

Celelalte caracteristici sunt toate celelalte atribute, de obicei factori de personalitate.

Atributele necesare pentru o poziție provin din sarcinile importante care trebuie îndeplinite cel mai frecvent.

metode

Metoda care poate fi folosită în analiza pozițiilor va depinde de anumite puncte, cum ar fi tipul de poziție, numărul de poziții, numărul de operatori și locația pozițiilor.

Există mai multe metode care pot fi utilizate individual sau în combinație. Acestea includ:

Observare

Aceasta a fost prima metodă de analiză a joburilor utilizate. Procesul este pur și simplu să observați pe posturile de lucru și să luați note.

Uneori, se pun întrebări în timp ce se respectă și, de obicei, chiar sunt îndeplinite sarcinile de serviciu. Cu cât sunt observate mai multe activități, cu atât mai bine vor fi înțelese pozițiile în cauză.

Interviuri

Este esențial să puteți completa observația făcută prin intervievarea titlurilor. Aceste interviuri sunt cele mai eficiente atunci când există un set specific de întrebări bazate pe observații și alte analize de job.

De asemenea, se bazează pe discuții anterioare cu reprezentanți ai resurselor umane, formatori sau manageri care au cunoștințe despre poziții.

Chestionare și sondaje

În chestionare sau sondaje, declarațiile de sarcină sunt incluse sub formă de comportamente ale lucrătorilor.

Experții sunt rugați să evalueze experiența fiecărei declarații din perspective diferite, cum ar fi importanța acesteia pentru succesul general al postului și frecvența acestuia.

Chestionarele solicită, de asemenea, să evalueze importanța cerințelor postului pentru îndeplinirea sarcinilor, iar experților pot fi solicitați să evalueze contextul locului de muncă.

Spre deosebire de rezultatele observațiilor și interviurilor, răspunsurile la chestionar pot fi analizate statistic pentru a oferi o înregistrare mai obiectivă a componentelor postului.

În prezent, aceste chestionare și sondaje au fost furnizate online la titlurile.

Incidente critice și zilnice

Experții sunt rugați să identifice aspectele critice ale comportamentului sau performanței care au dus la succesul sau eșecul lor.

De exemplu, un supraveghetor al tehnicianului de servicii electrice ar putea raporta că tehnicianul nu a putut să verifice un desen pe un proiect care consumă timp, ceea ce duce la o tăiere a unei linii, ceea ce cauzează o pierdere masivă de energie.

A doua metodă, un jurnal de lucru, solicită lucrătorilor și / sau supraveghetorilor să țină un registru al activităților pentru o anumită perioadă de timp.

Chestionar de analiză a locurilor de muncă

Chestionarul de analiză a locurilor de muncă (PAC) evaluează nivelul de competență în muncă și caracteristicile de bază ale solicitanților pentru un set de oportunități de muncă. Conține o serie de întrebări detaliate pentru a produce multe rapoarte de analiză.

A fost conceput pentru a măsura validitatea componentelor postului în raport cu atributele prezentate la testele de aptitudine.

PAC conține 195 de articole numite „elemente de lucru” și constă din șase divizii diferite:

- Introducere de informații.

- Procese mentale.

- Rezultatul muncii.

- Relații cu alte persoane.

- Contextul lucrării.

- Variabile legate de muncă.

Importanţă

Unul dintre scopurile principale ale realizării unei analize a postului este pregătirea fișelor postului și a specificațiilor postului. De asemenea, aceștia vor ajuta la angajarea nivelului adecvat de calitate a forței de muncă într-o organizație.

În plus, analiza postului servește la documentarea cerințelor unui loc de muncă și a muncii de făcut.

Industria de îmbunătățire a performanței umane folosește analiza locurilor de muncă pentru a se asigura că activitățile de formare și dezvoltare sunt concentrate și eficiente.

În domeniul resurselor umane și psihologiei industriale, analiza postului este adesea folosită pentru a strânge informații pentru a fi utilizate în selecția personalului, instruire, clasificare și / sau compensare.

Psihologii industriali folosesc analiza postului pentru a determina cerințele fizice ale unui loc de muncă și astfel verifică dacă o persoană care a suferit un handicap fizic este gata să îndeplinească locul de muncă cu nevoia sau nu de o adaptare.

Profesioniștii care dezvoltă examene de certificare folosesc analiza poziției pentru a determina elementele de domeniu care trebuie să fie eșantionate pentru a crea un examen de conținut valid.

Furnizați informații legate de poziție

Oferă date valoroase legate de poziție, ajutând managerii să îndeplinească funcțiile și responsabilitățile unui anumit loc de muncă, riscurile și pericolele implicate, abilitățile și abilitățile necesare pentru îndeplinirea postului și alte informații conexe.

Potrivire corespunzătoare locului de muncă cu angajatul

Aceasta este una dintre cele mai importante activități administrative. Persoana potrivită care ocupă un loc de muncă vacant este un test al abilității, înțelegerii și competenței managerilor de resurse umane.

Astfel, analiza postului îi ajută să înțeleagă ce tip de angajat va fi potrivit pentru a îndeplini cu succes un anumit loc de muncă.

Practici eficiente de angajare

Cine trebuie să completeze un post vacant? Cu cine să contactăm pentru un anumit post de muncă? Procesul de analiză a postului răspunde la aceste întrebări. Astfel, ajută managerii să creeze, să stabilească și să mențină practici de angajare eficiente.

goluri

Unul dintre obiectivele analizei postului este de a putea răspunde la întrebări precum:

- De ce există poziția?

- Ce activități fizice și mentale desfășoară lucrătorul?

- Când se va face lucrarea?

- Unde trebuie lucrată?

- În ce condiții se va desfășura?

De asemenea, stabiliți și documentați relația poziției cu procedurile de angajare, cum ar fi instruirea, selecția, compensarea și evaluarea performanței. Alte obiective sunt:

Necesarul de instruire

Trebuie să fie arătate activitățile și abilitățile și, prin urmare, pregătirea pe care o necesită postul. Este utilizat în formarea necesită pentru a dezvolta:

- Conținut de formare.

- Testele de evaluare pentru a măsura eficacitatea antrenamentului.

- Metode de instruire: grupuri mici, computer, video, clasă.

Compensare

Informațiile din analiza postului sunt cruciale pentru a estima valoarea fiecărui loc de muncă și, prin urmare, compensarea corespunzătoare a acestuia.

Compensarea depinde, de obicei, de abilitatea și nivelul de educație necesar pentru job, gradul de responsabilitate, riscurile de siguranță etc. Toți acești factori pot fi evaluați prin analiza postului.

Analiza postului oferă informații pentru a determina valoarea relativă a fiecărui loc de muncă. Este utilizat pentru a identifica sau determina:

- Niveluri de îndemânare și educație.

- Mediul de lucru: pericole, atenție, efort fizic.

- Responsabilități: supraveghere, procuror.

Proceduri de selecție

Analiza postului oferă informații despre ce presupune postul și ce caracteristici umane sunt necesare pentru a desfășura aceste activități.

Aceste informații, sub forma descrierilor și specificațiilor postului, vă ajută să decideți ce tipuri de persoane aveți nevoie pentru a selecta. Este utilizat în procedurile de selecție pentru a dezvolta:

- Funcțiile poziției de inclus în anunțurile posturilor vacante.

- Nivelul salariului corespunzător pentru funcția respectivă.

- Cerințe minime de educație și / sau experiență.

Evaluarea performanței

O evaluare a performanței compară performanța reală a fiecărui angajat cu standardele de performanță.

Analiza postului determină activități specifice și standarde de performanță.

Exemplu

Pentru munca unui operator de pisici de zăpadă pe o pârtie de schi, o analiză de job orientată spre sarcini ar putea include această afirmație:

Acesta operează bombardierul pentru pisici de zăpadă, de obicei noaptea, pentru a zăpadă netedă și netedă marcată de schiori și snowboarderi și zăpadă nouă care a căzut.

Pe de altă parte, o analiză de muncă orientată către lucrători ar putea include această afirmație:

Evaluează terenul, adâncimea și starea zăpezii, alegând setarea corectă a adâncimii pentru pisica de zăpadă, precum și numărul de treceri necesare pe o anumită pârtie de schi.

Metodele de analiză a postului au evoluat folosind abordări orientate spre sarcini și orientate spre lucrători.

Deoarece rezultatul final al ambelor abordări este o declarație a cerințelor cerute, niciuna dintre ele nu poate fi considerată modul „corect” de a efectua analiza postului.

Orientat către lucrători

Deoarece analizele de locuri de muncă orientate către lucrători tind să ofere comportamente generale și modele de comportament uman sunt mai puțin legate de părțile tehnologice ale unui loc de muncă, acestea produc date mai utile pentru dezvoltarea programelor de formare și oferirea de feedback angajaților.

În plus, volatilitatea existentă la locul de muncă tipic de astăzi poate face ca declarațiile de sarcini specifice să fie mai puțin valoroase în mod izolat.

Din aceste motive, angajatorii au mult mai multe șanse să folosească astăzi abordări orientate către lucrători decât în ​​trecut.

Referințe

1. Wikipedia, enciclopedia gratuită (2018). Chestionar de analiză a poziției Preluat de la: en.wikipedia.org.
2. Ghid de HR (1999). Analiza postului: Prezentare generală. Luat de la: job-analysis.net.
3. Wikipedia, enciclopedia gratuită (2018). Analiza jobului. Preluat de la: en.wikipedia.org.
4. Ghid de studiu de management (2018). Avantajele și dezavantajele analizei locurilor de muncă. Luat de la: managementstudyguide.com.
5. Ce este resursa umană (2018). Etapele procesului de analiză a locurilor de muncă. Luat de la: whatishumanresource.com.