GESTIONAREA SCHIMBĂRILOR ORGANIZAȚIONALE: PROCESUL DE SCHIMBARE - DUDAS - 2025

Gestionarea schimbărilor organizaționale corespunde tuturor acțiunilor întreprinse pentru a gestiona efectele cauzate de schimbări majore în cadrul unei organizații, concentrându - se asupra oamenilor. Aceste modificări pot fi structurale, procesuale sau culturale.

Când o organizație propune orice schimbare majoră, sentimentul în rândul membrilor echipei poate fi foarte mixt. Unii pot considera că este captivant; cu toate acestea, mulți pot vedea că este amenințător și acest lucru poate crea un anumit disconfort.

Având în vedere aceste reacții variate care pot apărea în cadrul echipei de lucru, este o componentă esențială pentru a promova nu numai acceptarea, ci și sprijinul continuu, pentru a gestiona o tranziție în cel mai reușit mod posibil.

Importanţă

În aceste tipuri de situații, trebuie să se țină cont de faptul că oamenii vor trebui cu siguranță să își schimbe comportamentul, să adopte o nouă mentalitate, să învețe și să se adapteze la noile procese și practici, să respecte noile politici sau să facă orice altă schimbare care implică tranziția.

Din acest motiv, punerea în aplicare a unei strategii organizaționale adecvate de gestionare a schimbărilor va asigura că schimbările sunt realizate cu succes.

În mod ideal, ar trebui să fiți de acord formal asupra așteptărilor, să folosiți instrumente pentru o bună comunicare și să găsiți modalități de a reduce neînțelegerile; în acest fel, toate părțile vor deveni mai implicate în procesul de schimbare, în ciuda posibilelor neplăceri pe care acestea le pot provoca.

Proces de schimbare

O strategie ideală de schimbare trebuie să se asigure că părțile implicate să înțeleagă pe deplin modul în care aceste schimbări le vor afecta, că au sprijinul necesar pentru realizarea acestora și că dispun de instrumentele adecvate pentru a putea depăși orice provocare pe care le poate prezenta procesul, cu cât mai puțină frustrare.

În primul rând, este important să cunoaștem modul în care schimbările afectează mentalitatea tuturor membrilor organizației.

Cele trei faze ale lui Lewin

Psihologul Kurt Lewin (1890-1947) a definit trei faze în mentalitatea angajaților în timpul oricărui proces de schimbare:

Dezghețarea

În faza de decongelare, este necesar să se ia măsuri pentru a demonta mentalitatea existentă în organizație până în acel moment.

Aceasta presupune nevoia de a depăși mecanismele de apărare inițiale care încearcă să evite orice tip de schimbare. Încetul cu încetul, oamenii își vor da seama de nevoia acesteia, iar acest lucru le va permite să treacă la următoarea fază.

Schimbare

În această a doua fază este momentul în care apare schimbarea. Această perioadă de tranziție creează adesea momente de confuzie și incertitudine cu privire la ce se va întâmpla în viitor.

În acest moment oamenii sunt conștienți că metodele tradiționale sunt schimbate, dar încă nu sunt siguri cu exactitate cum vor fi înlocuite.

În această fază, conducerea ar trebui să fie responsabilă de comunicarea clară a motivelor schimbărilor și a pașilor necesari pentru realizarea acestora.

Congelare

Ultima etapă presupune obișnuirea cu noile schimbări și sfârșitul luării lor ca proces standard. În această fază, nivelul de confort al angajaților revine la normal.

În ciuda faptului că mulți îl critică încă pe Lewin (în principal din cauza ultimei etape, susținând că este imposibil să te obișnuiești confortabil cu schimbările din lume astăzi, datorită vitezei sale extreme), marea sa contribuție a fost ideea de acea schimbare trebuie analizată ca un proces mai degrabă decât prin etape individuale.

Cheile succesului în acest proces

Înțelegerea modului în care schimbările vă vor afecta forța de muncă, este important să luați în considerare o serie de factori cheie determinanți atunci când vine vorba de obținerea succesului la implementarea oricărei schimbări organizaționale:

Stabilirea unei viziuni comune

În primul rând, trebuie să fiți de acord cu privire la care ar trebui să fie cel mai bun rezultat final posibil. În acest fel, se va ajunge la o viziune comună, care va face ca toate părțile să se îndrepte în aceeași direcție și cu mintea pusă pe același obiectiv.

Transparență și comunicare eficientă

În timpul unei schimbări organizaționale, este imperios necesar ca managerii să comunice angajaților motivele schimbărilor, precum și procesul necesar pentru implementarea lor.

În acest fel, dacă înțeleg motivele schimbării, vor fi mult mai susceptibile să vadă beneficiile și să vă sprijine, facilitând procesul.

Instruire și educare continuă

Când un proces se schimbă în organizație, angajații probabil nu îi sunt familiarizați și probabil nu știu cum îi va afecta în mod direct.

Este foarte important să le oferim educația și pregătirea necesară pentru a se adapta cât mai rapid și mai eficient la schimbări.

O strategie bună este formarea timpurie a anumitor părți interesate. Astfel, odată ce schimbările vor începe să fie implementate, acestea vor servi drept sprijin și îndrumare pentru restul lucrătorilor.

Recompense economice și sociale

Acordarea de stimulente angajaților cei mai afectați de schimbare îi va face mai bineveniți în noile roluri și responsabilități.

Sfaturi personalizate

Angajații vor primi schimbări într-o varietate de moduri; prin urmare, vor fi și unii care vor înrăutăți procesul, deoarece îi poate afecta mai mult. Este important să avem programe de consiliere care să îi ajute să se adapteze cu succes.

Monitorizare si evaluare

Aceasta este una dintre cele mai mari chei pentru gestionarea cu succes a schimbărilor.

Analizarea modului în care schimbările afectează organizația va servi la măsurarea impactului schimbării asupra productivității angajaților și a funcționării procesului de producție în general. În acest fel, se pot face ajustări și dacă rezultatele nu sunt la fel de așteptate.

Referințe

1. Lumen. (Sf). Gestionarea schimbării pentru angajați. Obținut de la Lumen: courses.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Noiembrie 2009). Preluat de pe searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Consultați Paragon. Preluat de pe consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dinamica personalității. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administrație: o abordare bazată pe competență. Cengage Learning America Latină.