TEORIA UMANISTĂ A ADMINISTRĂRII: CARACTERISTICI, AVANTAJE - DUDAS - 2025

Teoria sau abordarea umanistă a managementului este o perspectivă diferită a managementului, bazată pe ideea de nevoile și valorile umane, în cazul în care oamenii sunt importante pentru o organizație pentru atingerea obiectivelor și a funcției sale în mod corespunzător.

Resursele umane sau capitalul uman au fost întotdeauna considerate cele mai importante active. Acești termeni denotă oamenii ca mijloc de realizare a unor scopuri organizaționale, cum ar fi o productivitate crescută sau o valoare mai mare a acționarilor.

Sursa: pexels.com

Cu toate acestea, niciunul dintre acești termeni nu indică valoarea intrinsecă a oamenilor ca ființe umane. Acea valoare inerentă, practicienii abordării umaniste se clasifică ca demnitate.

Prin această teorie, angajații sunt priviți doar ca active economice evaluate în primul rând pentru productivitatea lor, ci ca persoane cu nevoi complexe și dorință de a îndeplini sarcini zilnice semnificative și variate.

Implementarea conceptelor de abordare umanistă a administrației este dificilă, datorită complexității comportamentului uman și a problemelor etice în general, având astfel multe provocări.

Accent teoretic

Această teorie umanistă accentuează utilizarea motivației interioare pentru creșterea calificării personalului, sporind astfel eficiența economică a unei organizații.

De asemenea, subliniază necesitatea formulării obiectivelor de management care să includă valori umaniste. De exemplu, creșterea personală și bunăstarea lucrătorului sunt luate în considerare pentru a obține o productivitate optimă în cadrul companiei.

În plus, rutinele de lucru dezvoltate de organizații ar trebui să ofere lucrătorilor posibilitatea de a participa la luarea deciziilor.

fundal

Managementul științific s-a concentrat pe productivitate și reducerea costurilor, dezvoltând standarde de eficiență bazate pe studii de timp și mișcare. Criticii săi au reproșat accentul conducerii științifice asupra procentelor și standardelor, care erau aceleași pentru toți lucrătorii.

Există puține dovezi că cotele stabilite pentru lucrători au fost nejustificate sau că lucrătorii care nu au putut îndeplini această cotă au fost concediați frecvent.

Cu toate acestea, lucrătorii și-au exprimat disconfortul, plângându-se de standardele scăzute de muncă și salariile mici. Acesta a fost numit sistemul de piese fixe.

Sindicatele au început să abordeze frica crescândă a lucrătorilor că toți, cu excepția câtorva angajați de elită, vor fi în curând fără de muncă.

Chiar și guvernul Statelor Unite s-a implicat în conflictul dintre manageri și lucrători, cerându-i lui Frederick Taylor să declare în fața Congresului obiectivele propunerilor sale.

Origine

Din acest context, a evoluat o nouă teorie a managementului, examinând mai degrabă factori sociali decât economici. Abordarea umanistă a avut în vedere dinamica individuală a lucrătorilor și a grupului pentru un control eficient.

Teoria umanistă a managementului a fost dezvoltată ca reacție la teoria anterioară a managementului științific. Acesta a subliniat productivitatea și profitul peste toate preocupările.

Teoreticienii umaniști și-au bazat argumentele pe rezultatul experimentelor lui Hawthorne, efectuate la Western Electric Company în 1930.

Acest rezultat a subliniat necesitatea ca organizațiile să adopte abilități de management umanist, să favorizeze interacțiunile de grup și individuale la locul de muncă și să dezvolte relații sociale.

Teoria umanistă a managementului pune un mare accent pe relațiile interpersonale.

Majoritatea conceptelor sale provin din investigațiile altor teoreticieni ai umanismului organizațional. De exemplu, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski și Edgar Schein.

caracteristici

Demnitate umană

Respectul pentru demnitatea inerentă a angajaților este una dintre caracteristicile definitorii ale managementului umanist.

Acest respect este transmis printr-o reorganizare a structurii și proceselor administrative ale companiei. Acest lucru oferă lucrătorilor cel mai înalt nivel de autonomie și control asupra muncii proprii.

O provocare cu această abordare este aceea că, deși poate părea să vizeze îmbunătățirea satisfacției la locul de muncă a angajaților, adevăratul obiectiv este îmbunătățirea productivității.

Dacă angajații consideră că noile procese și structuri sunt într-adevăr menite să le manipuleze, vor răspunde cu resentimente sau rezistență pasivă.

Angajații vor răspunde pozitiv la acest stil de management doar dacă conducerea îi pasă cu adevărat de bunăstarea angajaților.

Complexități etice

Teoria umanistă s-a concentrat inițial pe relația dintre companie și angajații acesteia și între angajați și munca lor. Mai recent, conceptul de etică în afaceri și responsabilitatea socială a companiilor au fost incluse în concept.

Provocarea în orice formă de etică comercială este aceea că subiectul eticii este confuz și complicat. Filozofii au dezbătut mii de ani întrebări etice, fără a ajunge la concluzii ferme asupra multor probleme.

Chiar și cu cele mai bune intenții, un antreprenor ar fi dificil să știe constant care ar fi cea mai bună opțiune etică în orice situație.

Pentru a rezolva această întrebare, un antreprenor interesat de managementul umanistic ar putea investiga diferite filozofii ale eticii de afaceri și le poate adopta ca un ghid consistent în luarea deciziilor.

Identificați părțile interesate

Deciziile de afaceri trebuie luate în consultare cu părțile interesate. Un stakeholder este orice persoană sau grup de persoane care va fi afectat de o decizie de afaceri.

Două provocări apar din acest concept. Unul este că nu este întotdeauna ușor să identificăm toți factorii interesați. Cealaltă este că părțile interesate pot avea nevoi și priorități contradictorii.

De exemplu, un proiect de dezvoltare care aduce locuri de muncă atât de necesare unui grup de părți interesate poate îndepărta un alt grup din casele lor sau poate pune probleme de mediu.

Echilibrarea cererilor conflictuale ale părților interesate va fi întotdeauna o sarcină dificilă în administrarea umanistă.

Avantaj

Conform acestei teorii, obiectivele unei companii sunt concepute atât prin aportul conducerii, cât și al lucrătorilor. Aceasta duce la creșterea angajamentului subordonaților de a atinge aceste obiective declarate.

Conducerea poate adopta stiluri democratice participative prin creșterea fluxului de comunicare de la subordonați la conducere.

În schimb, procesele de control ale organizației pot fi derivate din autocontrolul subordonaților și nu din departamentul de resurse umane.

Dezavantaje

Teoria umanistă atribuie creșterea productivității angajaților la alinierea muncii la motivațiile și nevoile umane.

Astfel, managerii continuă să participe la manipulare, deoarece continuă să măsoare succesul angajaților prin productivitatea lor la locul de muncă, mai degrabă decât să se îngrijoreze de satisfacția și bunăstarea lucrătorilor.

Managementul bazează, de asemenea, rotirea locurilor de muncă, promovarea și recompensele pe productivitatea angajaților și beneficiile economice pentru organizație, mai degrabă decât bazându-le pe valorile umaniste dezvoltate de angajați.

Reprezentanții

Mary Parker Follett

În timpul vieții sale, învățăturile sale au fost populare la oamenii de afaceri. Cu toate acestea, societatea academică dominată de bărbați a fost ignorată, deși a participat la Universitățile Radcliffe și Yale și a fost solicitată să conducă școala de economie din Londra.

Acum este considerată „mama administrației moderne”. Follett a dezvoltat numeroase concepte, pe care le-a aplicat afacerilor și managementului, precum:

Procese laterale în ierarhiile organizaționale

Compania DuPont a aplicat acest concept în anii 1920, ca primă organizație în stil matricial.

O structură de matrice folosește o grilă, mai degrabă decât un sistem piramidal, pentru a ilustra căile de raportare. O persoană poate raporta atât unui manager funcțional, cât și al unui manager de produse.

Procese informale în organizații

Aceasta este legată de ideea de autoritate derivată din expertiză, mai degrabă decât de poziție sau statut.

De exemplu, un grup informal poate fi format într-o companie, în timpul sau în afara programului de lucru oficial, pentru a socializa, a forma un sindicat sau a discuta despre procesele de muncă, fără ca conducerea să știe.

Câștigă câștig

Pentru a descrie cooperarea dintre manageri și lucrători. El a vorbit și despre abilitare și facilitare, mai degrabă decât despre control.

Conflict constructiv

Promovați rezolvarea conflictelor într-un grup bazat pe consultări constructive de la egal la egal, decât pe compromis, supunere sau luptă.

Elton poate

Elton Mayo a fost un sociolog expert în teorie organizațională, psihologie industrială și relații umane.

Ideea sa principală a fost modificarea modelului mecanic al comportamentului organizațional. El a înlocuit-o cu una cu un interes mai mare pentru sentimente, atitudini, motivație și alte aspecte ale subiectului uman.

Experimente Hawthorne

Acestea au fost o serie de studii efectuate la o fabrică Western Electric în 1930, în perioada de început a managementului științific.

Experimentul a fost conceput pentru a izola factorii care au afectat productivitatea la locul de muncă. Cercetătorii au oferit și apoi au luat beneficii, cum ar fi iluminat mai bun, pauze, ore de muncă mai scurte, mese și planuri de economii.

Cu toate acestea, indiferent dacă schimbarea a fost pozitivă sau negativă, productivitatea subiecților a crescut mereu.

De exemplu, prin creșterea iluminatului, productivitatea a crescut, așa cum era de așteptat. Ceea ce nu se aștepta a fost că, pe măsură ce iluminatul a scăzut, productivitatea a continuat să crească. În acest moment, Elton Mayo s-a implicat.

Rezultate mai

El a sfătuit cercetătorii să ajusteze modul în care au interacționat cu lucrătorii (subiecții). Un nou proces a fost început cu un grup mai mic.

Experimentele anterioare au colectat date de la subiecți, punând întrebări „da sau nu” pentru a cuantifica mai ușor răspunsurile lor. Cu toate acestea, Mayo le-a recomandat cercetătorilor să utilizeze metoda interviului nedirectat.

Acest lucru a permis cercetătorilor să fie mai informal, dezvoltând o relație cu lucrătorii. Mayo a descoperit că există mai multe motive pentru care productivitatea a crescut, în ciuda beneficiilor luate.

El a subliniat că lucrătorii erau mai motivați de dinamica socială decât de factori economici sau de mediu. Și-a publicat descoperirile în 1933 în „Problemele umane ale unei civilizații industrializate”.

Referințe

1. Lumen Learning (2019). Management Umanistic. Preluat de la: courses.lumenlearning.com.
2. Asociația Internațională de Management Umanistic (2017). Ce este managementul umanist? Preluat de la: humanisticmanagement.international.
3. Scott Thompson (2019). Provocările managementului umanist. Întreprinderi mici - Chron.com. Luat de la: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Administrare abordare umanistă. Luat de la: academia.edu.
5. Jane Doucet (2019). Teoria umanismului organizațional. Bizfluent. Luat de la: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Perspectiva umanistă asupra managementului. Luat de la: censis.com.